Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Contracte de munca

Prin contestatia formulata contestatorul MVC, a solicitat in contradictoriu cu parata S.C. DR SRL, ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna anularea deciziei nr. 18/6.02.2014, cu consecinta reintegrarii sale in cadrul paratei pe postul detinut anterior sau pe un alt post corespunzator pregatirii sale profesionale, cu obligarea paratei la plata tuturor drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva, cu cheltuieli de judecata.
in motivarea cererii contestatorul a aratat ca parata a dispus incetarea contractului sau de munca incepand cu data de 7.02.2014, in temeiul art. 65 alin. 1 Codul muncii, ca urmare a desfiintarii postului de administrator din cadrul punctului de lucru, in urma reorganizarii activitatii la nivelul acestei unitati.
Contestatorul a apreciat ca decizia de incetare a contractului sau de munca este nelegala, intrucat nu au fost respectate prevederile legale privind termenul de preaviz. Astfel, in luna mai 2013 a facut cerere pentru acordarea concediului de odihna pentru perioada 12.0&-23.08.2013, cerere care a fost aprobata de conducerea unitatii. La data de 2J2JJL2013 i-a fost comunicat preavizul pentru o perioada de 20 zile lucratoare, urmand ca acesta sa expire la data de 30.08.2013.
A mentionat contestatorul ca la data de 12.08.2013 a intrat in concediul de odihna care fusese aprobat de parata inca din luna mai, astfel ca pana la aceasta data a efectuat doar cinci zile lucratoare din preavizul acordat (5.08 - 9.08.2013). Pe perioada concediului de odihna curgerea termenului de preaviz a fost suspendata, in opinia reclamantului. incepand cu data de 25.08.2013, a beneficiat de concediu de boala pana la data de 3.02.1014, perioada in care curgerea termenului de preaviz a fost de asemenea suspendata.
Contestatorul a aratat ca, printr-o adresa comunicata la data de 6.02.2014, i-a fost adus la cunostinta faptul ca perioada de preaviz va expira la data de 7.02.2014, data care va coincide cu incetarea contractului sau de munca. Avand in vedere ca in perioada 2.08.2013-3.02.2014 perioada de preaviz a fost suspendata datorita concediului de odihna si a concediului de boala, rezulta, in opinia reclamantului, i-au fost acordate efectiv doar 10 zile lucratoare cu titlu de preaviz.
Cat priveste fondul litigiului, considerentul invocat de parata ca stand la baza concedierii sale a fost reorganizarea structurii administrative a unitatii, conform Ordinului Ministrului Sanatatii nr. 1718/2004, in urma careia functia de administrator pe care o ocupa a fost desfiintata. Ceea ce imputa paratei este faptul ca nu i s-a oferit un alt post in cadrul unitatii, desi exista aceasta posibilitate. Astfel, in anexa 3 a Ordinului Ministrului Sanatatii nr. 1718/2004 este prevazuta organigrama minimala a unei unitati de dializa, cum este cea in care reclamantul si-a desfasurat activitatea. Potrivit Ordinului aratat mai sus, unitatea este obligata sa aiba asigurate doua posturi de tehnician, ori in prezent doar unul este ocupat. Reclamantul sustine ca indeplinea toate conditiile necesare pentru ocuparea unui post de tehnician, avand atat studiile cat si experienta necesara, lucrand anterior timp de 12 ani pe acest post.
Pe de alta parte, invedereaza reclamantul ca atributiile sale au fost preluate de trei persoane si anume: asistenta - sefa si doi statisticieni (1 statistician angajat cu contract individual de munca si 1 statistician cu contract de colaborare), in conditiile in care potrivit aceluiasi OMS nr. 1718/2004 - anexa 3, in cadrul unei unitati de dializa postul de statistician prevazut este unul singur si acela facultativ.
Prin intampinarea depusa, parata a solicitat respingerea cererii de chemare in judecata ca fiind nefondata.
Prin sentinta civila nr. 977/LM/2014 tribunalul a respins contestatia formulata, retinand urmatoarele:
i

Contestatorul a fost angajat in functia de administrator la S.C. D.R. SRL in baza       Jb> contractului de munca nr. 355/28.10.2013, ca urmare a absorbirii fostului angajator de catre parata.
La data de 30.07.2013 i-a fost comunicat contestatorului preavizul nr. 137/29.07.2013 prin care i s-a adus la cunostinta ca in urma deciziei administratorului nr. 1/23.07.2013, incepand cu data de 31.07.2013 i se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare dupa expirarea caruia contractul sau de munca va inceta in baza art. 65 alin.l din Codul Muncii, sens in care va fi emisa decizia de incetare a contractului individual de munca.
Sustinerea contestatorului in sensul ca preavizul i-ar fi fost comunicat la data de 02.08.2013 nu este neintemeiata, atata timp cat potrivit mentiunilor de pe adresa de preaviz nr. 139/29.07.2013, acesta semneaza de luare la cunostinta a termenului de preaviz in data de 30.07.2013, termenul de preaviz curgand de la data de 31.07.2013.
Potrivit cererii contestatorului din data de 29.07.2013, acesta a fost in concediu de odihna aprobat de parata, in perioada 12.08.2013- 26.08.2013, urmand ca dupa expirarea perioadei de concediu odihna respectiv pe 27.08.2013 sa se prezinte la serviciu. Conform certificatului medical seria CCMAF nr. 2581923, contestatorul a intrat in concediu medical dc la data de 27.08.2013 si. in continuare pana la data de 03.02.2014, astfel cum a fost dovedit cu inscrisurile depuse la filele 22-28.
Referitor la sustinerile contestatorului potrivit carora acest concediu de odihna efectuat in intervalul 12.08.2013- 26.08.2013 a avut ca efect intreruperea preavizului de 20 de zile lucratoare acordat de parata, instanta constata ca potrivit disp. art. 75 alin. 3 Codul muncii termenul de preaviz este suspendat in situatia in care contractul individual de munca este suspendat.
Cazurile de suspendare ale contractului individual de munca sunt cuprinse in art. 50-52 Codul Muncii care enumera in mod limitativ si expres situatiile de suspendare a contractului individual de munca, situatia in care salariatul de afla in concediu de odihna neducand la suspendarea contractului de munca.
In consecinta, instanta apreciaza ca durata preavizului nu este afectata de concediul de odihna, acesta nu suspenda contractul de munca, deci nici termenul de preaviz. Concediul de odihna poate fi efectuat in timpul preavizului cat timp angajatorul este de acord, ori atata timp cat cererea contestatorului pentru efectuarea acestui concediu de odihna a fost aprobata de parata, se considera ca acest consimtamant a existat, aspect de altfel necontestat de niciuna dintre parti.
Asadar, instanta a inlaturat sustinerile contestatorului cu privire la intreruperea perioadei de preaviz pe perioada desfasurarii concediului de odihna efectuat de contestator in perioada 12.08.2013- 26.08.2013 si va constata ca preavizul acordat contestatorului la data de 31.07.2013 a continuat si pe perioada concediului de odihna, fiind efectuat in prima faza un numar de 18 zile de preaviz, respectiv 31.07.2013 - 26.08.2013.
Diferenta de preaviz acordat contestatorului a fost efectuata dupa reintoarcerea acestuia din concediu medical, respectiv in perioada 03.02.2014 - 06.02.2014.
Raportat la concediul medical efectuat de contestator in perioada 27.08.2013-02.02.2014, instanta constata ca in speta sunt incidente prevederile art. 75 alin. 3 rap. la art. 50 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in situatia concediului pentru incapacitate temporara de munca, fiind suspendat in consecinta si termenul de preaviz.
La data de 28.08.2013 intimata a emis decizia nr. 166/28.08.2013 prin care, in temeiul art. 65 din Codul Muncii, s-a dispus desfacerea contractului individual de munca al contestatorului datorita restrangerii posturilor unitatii parate, decizie care nu a produs efecte decat incepand cu data de 7.02.2014, datorita faptului ca salariatul s-a aflat in concediu medical din data de 27.08.2013.
Instanta retine faptul ca, potrivit dispozitiilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Conform alin. 2 din
2
aceeasi prevedere legala, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
in privinta caracterului real si serios al cauzei desfiintarii locului de munca, aceasta cerinta a legii este indeplinita cat timp hotararea de reorganizare a fost determinata de motive obiective, iar, pe de alta parte, angajatorul a apreciat oportuna reorganizarea activitatii cu maxim randament al resurselor umane si financiare, nefiind obligatoriu ca societatea sa aiba o situatie economica precara, modalitatea de organizare a activitatii fiind atributul exclusiv al angajatorului.
De asemenea cauza trebuie sa fie precisa, sa constituie veritabilul motiv al concedierii, adica sa nu disimuleze un alt temei, cum ar fi intentia de a-1 concedia cu orice pret pe un anumit salariat, sustinandu-se, formal, ca ar exista unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului.
Aceste aprecieri presupun ca locul de munca sa fie suprimat din structura angajatorului, iar desfiintarea locului de munca sa corespunda unei nevoi a angajatorului. Decizia de restructurare si oportunitatea masurii reducerii cheltuielilor de personal prin desfiintarea unor posturi, este atributul exclusiv al organelor de conducere ale angajatorului, care poarta responsabilitatea asigurarii viabilitatii si eficientei economice a societatii, acestea neputand fi cenzurate de catre instanta, care poate verifica doar daca punerea in aplicare a acestor masuri este efectuata cu respectarea dispozitiilor legale.
Asadar are o cauza reala si serioasa desfiintarea locului de munca in situatia in care aceasta s-a intemeiat pe dreptul angajatorului cu privire la eficientizarea prin reorganizare a activitatii, prin reorganizarea prevazuta de art. 65 Codul Muncii intelegandu-se orice masura de ordin organizatoric vizand cresterea performantelor in activitate, singurul in masura sa decida in acest sens fiind angajatorul. Instanta nu este chemata sa cenzureze oportunitatea desfiintarii locului de munca, ci doar legalitatea si temeinicia masurii.
in speta, prin decizia nr. 1/23.07.2013 emisa de administratorul societatii, in temeiul Ordinului Ministrului Sanatatii nr. 1718/23.12.2004, s-a decis ca incepand cu data de 01.08.2013, se desfiinteaza din organigrama societatii postul de administrator. in noua structura organizatorica a societatii postul de administrator nu se mai regaseste.
in conditiile in care optiunea angajatorului pentru desfiintarea postului ocupat de contestator a fost determinata de motive obiective, a fost analizata si a fost apreciata ca relevanta pentru activitatea societatii, legalitatea si temeinicia masurii dispusa prin decizia contestata nu poate fi negata.
Instanta a mai retinut ca este supusa controlului judecatoresc numai legalitatea masurii concedierii, iar nu si oportunitatea acesteia, asupra careia singurul indreptatit sa aprecieze este angajatorul.
Referitor la modul de organizare al paratei, instanta conchide ca pentru a se retine indeplinirea conditiei impuse de art. 65 din Codul Muncii, este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea, fiind liber sa gestioneze politica de personal in directiile pe care le considera oportune pentru rentabilizarea activitatii, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizarii activitatii sale.
Din analiza actelor depuse de parata, respectiv decizia administratorului paratei, rezulta ca postul ocupat de contestator a fost suprimat din structura angajatorului, astfel incat, sub aspectul caracterului efectiv al desfiintarii, decizia de concediere este legala, efectiva si a avut la baza o cauza reala si serioasa, deoarece s-a intemeiat pe analiza de catre parata a beneficiilor ce urmau a fi inregistrate in urma acestei decizii, ca atare nu se poate vorbi de o incalcare a prev. art. 65 Codul muncii.
Referitor la cerinta impusa de art. 76 lit. d Codul muncii, se retine ca, obligatia de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere posturile vacante subzista doar in cazurile prev. de art. 64 cu referire la art. 61 lit. c si d din Codul Muncii. Prin urmare, din interpretarea acestor texte de lege, rezulta ca decizia de concediere trebuie sa contina lista tuturor locurilor
3
de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, numai in situatia in care concedierea se dispune pentru motive care tin de persoana salariatului, respectiv pentru inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in munca a persoanei care a ocupat anterior acel post.
Problema de interpretare a fost lamurita prin Decizia nr. 6/09.05.2011 a ICCJ prin admiterea recursului in interesul legii stabilindu-se ca dispozitiile art. 74 alin. 1 lit. d (actual 76) din Codul Muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 Codul Muncii.
Fata de dispozitiile recursului in interesul legii prin care a fost lamurita aceasta interpretare a dispozitiilor art. 76 din Codul Muncii, intimata nu avea obligatia sa-i prezinte reclamantului posturile vacante existente.
Instanta, in contextul considerentelor mai sus retinute, a apreciat ca fiind neintemeiata contestatia formulata.