Conflict de munca avand ca obiect contestatie impotriva unei decizii de concediere.
(Decizie nr. 3059 din data de 14.09.2015 pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti)Domeniul: conflicte de munca
Conflict de munca avand ca obiect contestatie impotriva unei decizii de concediere. Nelegalitatea desfasurarii procedurii de concediere colectiva in cazul unei societati comerciale aflate in insolventa. Efectele Deciziei nr. 64/2015 a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015. Apel respins.
- Codul Muncii, art. 69-73, Legea nr. 85/2006, art. 86 alin. 6
Prin decizia nr. 64/2015, publicata in Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015, Curtea Constitutionala a constatat ca prevederile art. 86 alin. (6) teza intai din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolventei sunt neconstitutionale. Dispozitiile declarate neconstitutionale prevedeau ca: Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva.
Asadar, articolul 86 alin. (6) teza intai din Legea nr. 85/2006 declarat neconstitutional nu produce efecte in speta de fata, prin urmare intimata nu il poate invoca pentru a justifica neparcurgerea procedurii concedierii colective.
In aceste conditii, intrucat nu mai exista un text special de lege (art. 86 – lex specialia), care sa deroge de la legea generala in materie de concedieri colective, aceasta din urma este aplicabila in speta. Prin urmare, in procedura de concediere colectiva intimata avea obligatia de a respecta dispozitiile art. 69–73 din Codul muncii.
(CURTEA DE APEL BUCURESTI – SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALA, DECIZIA NR. 3059 DIN 14 SEPTEMBRIE 2015)
Prin cererea inregistrata pe rolul TRIBUNALULUI BUCURESTI SECTIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, contestatoarea F.H.H., in numele si pentru membrul sau, L.C., a solicitat in contradictoriu cu intimata SC H SA, sa dispuna: constatarea nulitatii deciziei emisa la data de 10.06.2013, prin care s-a dispus desfacerea contractului de munca al reclamantului; obligarea paratei la reincadrarea reclamantului, pe functia detinuta anterior desfacerii contractelor individuale de munca; obligarea paratei la plata tuturor drepturilor prevazute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, de la data concedierii si pana la data reincadrarii efective, urmand ca sumele sa fie reactualizate in functie de rata inflatiei la data achitarii efective; obligarea paratei la plata dobanzilor aferente drepturilor salariale prevazute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, calculate de la data concedierii si pana la data reincadrarii efective;
II. In subsidiar, in masura in care nu se va dispune anularea deciziei de concediere, contestatoarea a solicitat: obligarea paratei la plata catre reclamant a drepturilor salariale compensatorii prevazute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, conform tabelului anexat prezentei cereri, urmand ca sumele sa fie reactualizate cu indicele inflatiei, pana la data platii efective; obligarea paratei la plata dobanzilor aferente drepturilor salariale compensatorii prevazute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, calculate de la data incetarii contractelor individuale de munca, pana la data platii efective; obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.
Prin sentinta civila nr. 2131 din data de 10 martie 2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti, a fost admisa actiunea; a fost obligata parata la reintegrarea reclamantului in functia detinuta anterior emiterii deciziei de concediere, retroactiv, cu incepere de la data concedierii; a fost obligata parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data incetarii raporturilor de munca pana la data reintegrarii efective si la plata catre reclamant a dobanzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii pana la data reintegrarii efective.
Pentru a pronunta aceasta hotararea, prima instanta a retinut ca, reclamantul a fost salariatul paratei in functia de masinist la instalatii hidrotehnice la baraje, in cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru in baza contractului individual de munca nr.1041/28.03.1990.
Prin preavizul de concediere nr. 59326/20.05.2013, parata a pus in vedere reclamantului/ei ca dupa expirarea unui termen de 15 zile lucratoare, contractul individual de munca va inceta.
Preavizul a fost comunicat in data de 21.05.2013.
Prin decizia nr.2018/10.06.2013, parata a dispus incetarea contractului individual de munca, cu incepere din data de 12.06.2013, in baza art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, raportat la art.65, alin.1 C.muncii, ca urmare a desfiintarii postului.
In ceea ce priveste legalitatea si temeinicia deciziei, instanta a constatat:
1.In ceea ce priveste durata si modul de calcul al preavizului
Instanta a retinut ca operatiunea de concediere a fost intemeiata inclusiv pe dispozitiile art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, dispozitii care prevad ca, prin derogare de la prevederile Codului muncii, preavizul va fi de numai 15 zile lucratoare, in locul celui de drept comun de 20 de zile prevazut de art.75, alin.1 C.muncii.
Avand caracter special, aceste dispozitii se vor aplica cu prioritate, astfel incat in speta devine aplicabil preavizul de 15 zile lucratoare.
Preavizul a inceput sa curga in data de 22.05.2013 si s-a implinit in data de 11.06.2013, fara a intra nici prima zi, nici ultima zi a termenului.
Ca atare, contractul de munca putea inceta in data de 12.06.2013, asa cum a fost mentionat in decizia de concediere.
2.In ceea ce priveste persoana competenta sa emita decizia
Potrivit art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, „desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidator”. De asemenea, tot administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare.
Cum textul legal este foarte clar, a rezultat ca persoana competenta sa emita preavizele si deciziile de concediere era administratorul judiciar si nu administratorul special.
3.In ceea ce priveste definitia concedierii colective, procedura concedierii colective, continutul deciziei de concediere si caracterul real si serios al cauzei desfiintarii postului
Consideratii in drept
Potrivit art.65, alin.1 C.muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Potrivit art.65, alin.3, concedierea poate fi individuala sau colectiva.
Din coroborarea celor doua norme juridice, a rezultat ca atat concedierea individuala, cat si concedierea colectiva presupun desfiintarea unui post si nu inlaturarea unui salariat, acesta din urma fiind numai un efect.
Concedierea se efectueaza in considerarea postului si nu a salariatului.
Cu alte cuvinte, daca opteaza pentru concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, angajatorul este obligat sa analizeze in mod obiectiv, independent si fara nicio legatura cu persoana care il ocupa, in exclusivitate oportunitatea pastrarii in organigrama sa, a unuia sau mai multor posturi determinate, analiza urmand a se realiza doar prin compararea atributiilor acelui post cu necesitatile economico-financiare concrete, de la un moment dat, ale angajatorului.
Cu alte cuvinte, desfiintarea unui post se face in exclusivitate pe criterii obiective ce tin de utilitatea respectivului post pentru activitatea societatii si nicidecum pe criterii subiective ce tin de salariatii care ocupa respectivul post.
Cu ocazia acestei analize, devin incidente prevederile art.65, alin.2 C.muncii, potrivit carora desfiintarea unui post trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Cu alte cuvinte, angajatorul trebuia sa explice motivele obiective care l-au determinat sa aleaga un anumit post pentru desfiintare.
Cum motivele angajatorului trebuiau sa reprezinte „cauza” desfiintarii postului, a rezultat ca trebuie demonstrata existenta unei legaturi de cauzalitate, adica de necesitate, intre motivele invocate si desfiintarea unui anumit post.
Cum deciziile de concediere se emit pentru fiecare post in parte si cum controlul concedierilor presupune controlul judecatoresc al fiecarei decizii de concediere in parte, va rezulta ca angajatorul va trebui sa demonstreze legatura de cauzalitate dintre motivele invocate si fiecare post desfiintat in parte.
Cu alte cuvinte, va trebui demonstrata necesitatea desfiintarii acelui post, adica a postului din decizia de concediere contestata, si nu doar necesitatea desfiintarii unor posturi in general din cadrul societatii angajatoare.
In cazul desfiintarii unui post unic sau a tuturor posturilor identice ale unui angajator, analiza de mai sus este suficienta pentru a verifica legalitatea concedierii.
In cazul desfiintarii unuia sau mai multor posturi, dintr-o serie mai mare de posturi identice, analiza de mai sus este necesara, dar nu suficienta.
Mai exact, spre exemplu, dupa ce va dovedi necesitatea desfiintarii a 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice de economist din cadrul societatii, angajatorul va trebui sa explice necesitatea alegerii acelor 2 posturi desfiintate si nu a altora din restul de 8.
Cum din punct de vedere al atributiilor obiective, toate cele 10 posturi sunt identice, va rezulta in mod evident ca selectarea celor 2 posturi pentru concediere se va face in considerarea unor criterii ce tin de titularii posturilor respective, adica in considerarea salariatilor in cauza.
Pentru ca selectarea celor 2 salariati ce urmeaza a suporta consecintele negative ale desfiintarii posturilor lor sa nu fie una arbitrara, devine evident ca selectia, care presupune compararea respectivilor salariati, sa se realizeze dupa criterii obiective si relevante pentru scopul urmarit de angajator, respectiv eficientizarea activitatii lui.
In cazul concedierilor colective, legiuitorul a prevazut o solutie, impunand, in art.69, alin.3 C.muncii, ca prim criteriu de departajare, evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
In continuare, daca in urma acestei analize, salariatii obtin acelasi scor, legiuitorul da posibilitatea angajatorului ca, prin consultare cu sindicatele, sa apeleze la „criteriile prevazute in contractele colective de munca sau in lege”, criterii care cel mai adesea au un caracter social (art.69, alin.2, lit.d C.muncii).
In ceea ce priveste concedierile individuale, legiuitorul nu a mai prevazut o solutie expresa similara.
Aceasta nu inseamna insa ca acest tip de concediere ramane, in ipoteza de fapt avuta in vedere mai sus, supus arbitrariului.
In aceasta situatie, obligatia de a demonstra cauza reala si serioasa a desfiintarii postului se va „prelungi” si in etapa justificarii alegerii celor 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice, astfel incat, in executarea acestei obligatii, angajatorul va fi nevoit sa ofere explicatii cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat sa selecteze cele doua posturi, fara a fi insa tinut sa respecte o anumita ordine de aplicare a acestor criterii.
In continuare, pentru ca atat salariatul concediat, cat si instanta de judecata sa poata verifica legalitatea concedierii, angajatorul este obligat, atat in cazul concedierii individuale, cat si in cazul concedierii colective, potrivit art.76, lit.a C.muncii, sa insereze toate aceste motive in cuprinsul deciziei de concediere.
In ceea ce priveste concedierile colective, legiuitorul a precizat expres ca angajatorul are obligatia de a indica criteriile de departajare a salariatilor, avute in vedere dupa aplicarea criteriului prioritar al evaluarii realizarii obiectivelor de performanta (art.76, lit.c C.muncii).
Precizarea de mai sus nu era necesara, deoarece ea era sub inteleasa din obligatia de indicare a motivelor care au determinat concedierea, prevazuta la lit.a, dar este relevanta deoarece scoate in evidenta importanta deosebita pe care legiuitorul o acorda concedierilor colective si nevoia de a asigura o protectie ferma a salariatilor supusi unei astfel de concedieri.
In ceea ce priveste speta de fata, parata este de acord ca, de principiu, regulile de mai sus sunt incidente cauzei, cu exceptia obligatiei prevazute de art.76, alin.1, lit.d C.muncii.
In ceea ce priveste aplicabilitatea art.76, alin.1, lit.d C.muncii
Potrivit normei de mai sus, decizia de concediere trebuia sa cuprinda in mod obligatoriu „criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective”.
Parata a sustinut ca nu a aplicat o concediere colectiva, ci o concediere speciala, in regim de urgenta, reglementata de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.
Instanta a inlaturat aceasta sustinere, deoarece calificarea unei concedieri ca fiind individuala sau colectiva se face, potrivit art.68, alin.1 C.muncii, in functie de numarul de salariati concediati din motive ce nu tin de persoana lor intr-o perioada de 30 de zile calendaristice si nu in functie de procedura prin care se realizeaza concedierea.
Cu alte cuvinte, clasificarea concedierilor in individuale si colective se face in functie de un criteriu teoretic, abstract, astfel incat si notiunile care vor rezulta vor fi si ele pur teoretice.
Odata stabilit tipul concedierii, s-a ridicat problema de a determina procedura dupa care se va realiza respectivul tip de concediere.
Cu alte cuvinte, felul procedurii, obisnuita sau in regim de urgenta,mai elaborata sau mai simplificata, nu are nicio influenta asupra calificarii concedierii in individuala sau colectiva, procedura de urmat fiind o chestiune subsecventa, ulterioara calificarii concedierii.
Ca atare, instanta nu a primit argumentul paratei in sensul ca, din moment ce se desfasoara accelerat, in regim de urgenta, atunci concedierea prevazuta de art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006, nu poate fi colectiva.
In realitate, art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006 nu face nicio referire la tipul concedierii, ci face referire doar la desfacerea contractelor individuale de munca, astfel incat sunt vizate ambele tipuri de concediere, in functie de criteriile prevazute de art.68, alin.1 C.muncii, in ambele cazuri concedierea urmand a se face dupa o procedura accelerata.
Pe cale de consecinta, in cazul concedierii individuale, derogarea prevazuta de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 va viza numai preavizul care va fi de numai 15 zile lucratoare, in locul celui de drept comun de 20 de zile prevazut de art.75, alin.1 C.munci.
In cazul concedierii colectiva, derogarea va viza atat procedura, cat si durata preavizului.
Art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 mentioneaza ca in cazul concedierilor colective nu este necesara parcurgerea procedurii concedierilor colective prevazuta de C.muncii.
Din titlul capitolului V, sectiunea a 5-a a Codului Muncii, care cuprinde art.68-74, rezulta ca obiectul de reglementare al acestei parti a codului il reprezinta „Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective”.
In primul rand, s-a observat ca se face distinctie intre operatiunea de definire a concedierii colective si procedura de aplicare a concedierii colective.
Astfel, art.68 C.muncii are ca obiect de reglementare exclusiv definirea concedierii colective.
In al doilea rand, s-a observat ca se face distinctie intre notiunile de informare si consultare, pe de o parte, si notiunea de procedura a concedierii colective, pe de alta parte.
Astfel, art.69 reglementeaza in exclusivitate procedura informarii sindicatului.
Art.71 reglementeaza in exclusivitate procedura consultarii, care presupune dreptul sindicatului de a face propuneri scrise si obligatia angajatorului de a raspunde in scris, in cadrul anumitor termene.
Art.72-73 reglementeaza in exclusivitate procedura concedierii colective, care consta in luarea de catre angajator a deciziei de aplicare a concedierii colective, in notificarea despre aceasta decizie a unor institutii publice (inspectoratul teritorial de munca si agentia judeteana de ocupare a fortei de munca) si a sindicatului si in asteptarea unui termen de 30 de zile pana la emiterea deciziilor, termen ce poate fi scurtat sau prelungit, dupa caz, la cerere, motivat, de catre autoritatile publice ce supravegheaza concedierea.
Cum scutirea prevazuta de art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85/2006 se refera numai la procedura concedierii colective, a rezultat ca informarea si consultarea raman obligatorii.
Aceeasi interpretare este data de Curtea de Justitie a Uniunii Europene, in Hotararea pronuntata in cauza 235/10, David Claes, instanta europeana aratand ca angajatorul care apeleaza la o concediere colectiva are obligatia de informare si consultare cu sindicatele (obligatie prevazuta de Directiva nr.98/59/CE a Consiliului) chiar si in ipoteza in care intra in faliment sau in dizolvare.
Din considerentele Curtii de Justitie a Uniunii Europene, din Hotararea pronuntata in cauza 235/10, David Claes si altii, paragraful 57, rezulta ca in cazul in care obligatiile care decurg din Directiva 98/59 nu sunt prevazute in sarcina niciunei persoane, instanta nationala este obligata sa interpreteze dreptul national, in masura posibilului, in lumina textului si a obiectivelor Directivei 98/59, astfel incat obligatiile prevazute la articolele 2 si 3 din aceasta sa fie respectate si indeplinite.
Din titlul sectiunii a 5-a, a capitolului V al Codului Muncii si din modalitatea de reglementare ulterioara, instanta retine ca dreptul national (adica art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005 raportat la art.68-74 C.muncii) permite o astfel de interpretare, in sensul directivei, adica al obligarii administratorului judiciar la respectarea obligatiilor de informare si consultare.
Distinct de cele de mai sus, referitoare la interpretarea legislatiei nationale, instanta a retinut ca dispozitiile art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005, teza I, in partea referitoare la scutirea de la parcurgerea procedurii concedierii colective, au fost declarate neconstitutionale prin decizia pronuntata de Curtea Constitutionala in data de 24.02.2015, decizie nepublicata in Monitorul Oficial pana la data pronuntarii prezentei sentinte.
Prin declararea ca neconstitutionale a prevederilor legale ce au constituit temei juridic pentru emiterea deciziilor de concediere, devine evident ca respectivele decizii au fost lovite de nulitate absoluta.
In al treilea rand, s-a observat ca prevederile legale privind emiterea deciziei de concediere si continutul ei nu sunt incluse in sectiunea destinata procedurii concedierii colective, ci in sectiunea urmatoare intitulata „dreptul la preaviz”.
Ca atare, art.86, alin.6 din Legea nr. 85/2006 nu scuteste angajatorul nici de obligatia informarii si consultarii, nici de obligatia de a emite decizia de concediere si nici de obligatia de a insera in cuprinsul acesteia toate elementele mentionate de art.76, alin.1, inclusiv cele prevazute la lit.d privind „criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective”.
In ceea ce priveste modalitatea in care, la emiterea deciziei de concediere, au fost respectate regulile de mai sus, instanta a constatat:
In primul rand, s-a constatat, astfel cum toate partile admit, ca parata nu a realizat nici informarea, nici consultarea salariatilor, invocand faptul ca aceste etape ar fi incluse in procedura concedierii colective si ca ar fi exceptata de la obligatia de parcurgere a acestei proceduri de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.
Dupa cum s-a aratat insa mai sus, dispozitiile legale de mai sus au fost declarate neconstitutionale in sedinta de judecata din data de 24.02.2015 a Curtii Constitutionale, astfel incat nu au mai putut reprezenta temei pentru deciziile de concediere ulterioare.
Distinct de aspectele de neconstitutionalitate, instanta a retinut ca in perioada lor de activitate, normele legale de mai sus, trebuiau interpretate in sensul ca informarea si consultarea nu fac parte din procedura concedierii colective si ca, in lumina Directivei nr.98/59/CE, administratorul judiciar avea obligatia respectarii celor doua etape.
Ca atare, deciziile de concediere emise in lipsa parcurgerii etapelor informarii si consultarii au fost lovite de nulitate absoluta.
In al doilea rand, in ceea ce priveste cauza serioasa a concedierii, instanta a constatat:
Din analiza continutului deciziei de concediere nr.2018/10.06.2013, rezulta ca, pentru a justifica desfiintarea postului de masinist la instalatii hidrotehnice la baraje, din cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru, parata a invocat, in esenta, faptul ca se afla in insolventa, ca se impune o organizare mai eficienta, ca exista necesitati de ordin managerial, ca trebuie crescuta productivitatea muncii si ca se impune reducerea costurilor.
Pentru dezvoltarea motivelor de concediere, parata a facut trimitere la decizia nr.1419/20.05.2013 a administratorului judiciar prin care s-au decis posturile ce urmau a fi desfiintate si la decizia nr.1503/20.05.2013 a aceluiasi administrator judiciar prin care s-a stabilit noua organigrama a Sucursalei Curtea de Arges.
Analizand decizia nr.1419/20.05.2013, s-a constatat ca se reproduc aceleasi motive ca cele din decizia de concediere, vizand situatia financiara proasta a societatii si necesitatea reducerii costurilor, desprinzandu-se suplimentar motivul privind necesitatea reducerii in special a personalului de tip TESA, dar si a celui productiv.
Instanta a retinut ca motivul de mai sus justifica, cu titlu general, a posturilor de tip TESA si a celor productive.
Tinand seama de faptul ca la data de 19.05.2013 erau 632 de posturi, din care 185 posturi TESA si ca se dorea ca dupa data de 20.05.2013 sa fie pastrate numai 600 de posturi, din care 164 posturi TESA, s-a ridicat problema modului de selectare a celor 21 de posturi TESA ce urmau a fi desfiintate si a celor 11 posturi de personal de productie.
In plus, trebuia precizat ca personalul de tip TESA nu reprezenta o categorie de personal, ci era format din mai multe categorii de personal, deci din posturi cu totul diferite, precum economist, economist principal, referent, referent de specialitate, soferi, ingineri etc.
TESA nu este denumirea unui post, ci este o denumire pur conventionala, utilizata pentru a desemna totalitatea posturilor de personal administrativ, auxiliar, de intretinere etc., care nu este implicat direct in activitatea principala de productie sau comercializare.
Ca atare, in primul rand, parata avea obligatia de a motiva alegerea pentru desfiintare a unei anumite categorii de posturi identice din cadrul “personalului TESA”, spre exemplu, a posturilor de economist.
La fel, aceeasi precizare este valabila si in ceea ce priveste personalul productiv, acesta fiind alcatuit din mai multe categorii de posturi, precum electricieni, masinisti, lacatusi, etc.
In al doilea rand, parata avea obligatia de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist, au fost desfiintate si restul pastrate.
Or, sub acest aspect, parata a oferit doar explicatii cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus.
Atat in cuprinsul deciziei de concediere, cat si in cuprinsul deciziei nr.1419/20.05.2013, parata a sustinut ca selectarea acestor posturi, ca de altfel, selectarea tuturor posturilor desfiintate din intreaga societate, s-a realizat pe baza unor Criterii de Reorganizare, respectiv a urmatoarelor criterii:
- orientarea pe procese a organizatiei:procese de nivel 0, de nivel 1 si de nivel 2.
- impartirea sucursalelor dupa numarul de angajati, in mari, mici si medii
- dispersia teritoriala a sucursalelor, in sensul ca acestea vor actiona pe raza mai multor judete
- externalizarea unor activitati
- comasarea unor activitati
- desfiintarea unor activitati/meserii
- redimensionarea unor activitati
- reducerea ponderii personalului TESA in numarul total de personal
Instanta a retinut ca aceste criterii sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA existente la data de 19.05.2013, nevazandu-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi, si nu s-au aplicat pentru restul de 600 posturi, din care 164 posturi TESA.
In cuprinsul deciziei nr.1503/20.05.2013, anexa nr.2, referindu-se strict la postul reclamantului/reclamantei, parata a mentionat ca selectarea lui s-a realizat deoarece:
- se impunea “redimensionarea unor activitati ca urmare a reorganizarii pe procese”, fara a se explica ce activitati au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt “procesele” in care s-au reorganizat. Nu se mentioneaza de ce numai postul reclamantului/reclamantei s-a incadrat in acest criteriu.
Fata de cele de mai sus, instanta a retinut ca parata nu a dovedit cauza serioasa a concedierii postului ocupat de reclamant/a, nedemonstrand existenta unei legaturi de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si inlaturarea acestui post.
In consecinta, in baza art.80, alin.1 C.muncii, instanta a dispus anularea deciziei de concediere.
De asemenea, in baza art.80, alin.2 C.muncii, a dispus obligarea paratei la reintegrarea reclamantului, in functia ocupata anterior concedierii, retroactiv, cu incepere de la data concedierii.
In baza art.80, alin.1, teza a doua C.muncii, a obligat parata la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data incetarii raporturilor de munca pana la data reintegrarii efective.
In ceea ce priveste acordarea dobanzilor legale pentru drepturile de mai sus, instanta are in vedere considerentele de principiu retinute de Inalta Curte de Casatie si Justitie in decizia nr.2/2014 pronuntata in cadrul unui recurs in interesul legii, in sensul ca:
„In aceste conditii sunt incidente dispozitiile invocate ale art. 1082 si 1088 din Codul civil din 1864, respectiv ale art. 1.531 alin. (1), alin. (2) teza intai si art. 1.535 alin. (1) din Codul civil din 2009, care consacra principiul repararii integrale a prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutarii de catre debitor a obligatiei, conform caruia prejudiciul cuprinde atat pierderea efectiv suferita de creditor (damnum emergens), cat si beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans). Potrivit acelorasi dispozitii, in cazul in care o suma de bani nu este platita la scadenta, creditorul are dreptul la daune moratorii fara a trebui sa dovedeasca vreun prejudiciu.
In cazul dat, pierderea efectiv suferita de creditor, ca prim element de reparare integrala a prejudiciului, este remediata prin ... actualizarea sumelor stabilite prin titlul executoriu cu indicele preturilor de consum.
Insa principiul repararii integrale a prejudiciului suferit de creditor, ca efect al executarii esalonate a titlurilor executorii, impune si remedierea celui de-al doilea element constitutiv al prejudiciului, prin acordarea beneficiului de care a fost lipsit (lucrum cessans), respectiv daune-interese moratorii, sub forma dobanzii legale”.
Ca atare, instanta a obligat parata la plata catre reclamanta si a dobanzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii pana la data reintegrarii efective.
Impotriva acestei hotarari, a declarat apel in termen legal si motivat, parata., criticand solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.
Prin motivele de apel formulate, intemeiate in drept pe dispozitiile art.466 si urm. din Codul de procedura civila, apelanta solicita admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.
Se arata in fapt ca, SC H S., apelanta - intimata, angajatoarea din prezenta cauza, la momentul la care a dispus concedierea salariatului L.C. era o societate aflata in procedura insolventei, reglementata de legea nr. 85/2006, astfel cum rezulta din Sentinta civila nr. 7222/20.06.2012, pronuntata de Tribunalul Bucuresti, in dosarul nr. 22456/3/2012, irevocabila prin Decizia nr. 1774/18.10.2012 a Curtii de Apel Bucuresti (inscrisuri depuse la dosarul cauzei).
La momentul actual apelanta - intimata se afla tot in procedura insolventei (aplicarea Planului de reorganizare), situatie la care a revenit in februarie 2014, datorita casarii cu trimitere spre rejudecare a sentintei civile de iesire din insolventa pronuntata de catre judecatorul sindic.
Intimatul-contestator din prezenta cauza a fost concediat prin decizia nr. 2018/10.06.2013, in cadrul concedierii colective ce a avut loc la nivelul societatii intimate in cursul lunilor mai-iunie 2013, respectiv in cea de a 2-a etapa de concediere colectiva aferenta celei de a 2 reorganizari (din cele 4 reorganizari efectuate la nivelul subscrisei pana la momentul actual).
Concedierea colectiva a aparut ca necesitate in urma rapoartelor intocmite la nivel de societate, dupa deschiderea procedurii insolventei, pentru a se lamuri care sunt cauzele pentru care societatea a ajuns in aceasta situatie dificila din punct de vedere economic.
Potrivit raportului cu privire la cauzele si imprejurarile care au dus la aparitia starii de insolventa ce a fost intocmit de catre administratorul judiciar, una dintre aceste cauze a fost cea a supradimensionarii personalului in general, si cea a celui TESA in special, raportul mentionand, pe langa alte masuri ce se impun a fi luate in vederea iesirii societatii din aceasta stare si redimensionarea structurii de personal, cu alte cuvinte reorganizarea societatii pe criterii de eficienta, de natura sa atraga si reducerea cheltuielilor salariale.
Concedierile colective din cadrul intimatei au fost dispuse de administratorul judiciar in baza atributiei conferite acestuia de catre judecatorul sindic prin Sentinta nr. 7222/20.06.2012, in conformitate cu prevederile art. 20 alin. 2 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, potrivit carora „pe durata perioadei de observatie administratorul judiciar se va ingriji de redimensionarea organigramei, astfel incat sa corespunda acestei etape si va asigura continuarea activitatii in scopul obtinerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil".
Concedierea colectiva din lunile mai-iunie 2013 (a 2-a reorganizare) a fost urmata de alte 2 etape de reorganizare a activitatii, urmate de tot atatea concedieri colective, toate aceste ducand la concedierea a aproximativ 800 salariati.
La momentul actual, Ia nivelul societatii este aplicabil Planul de reorganizare intocmit de administratorul judiciar si confirmat de judecatorul sindic la data de 20.06.2013.
Legalitatea masurilor luate de administratorul judiciar sunt in concordanta cu cele dispuse de judecatorul sindic prin hotararea de deschidere a procedurii insolventei, cu privire la redimensionarea structurii de personal, astfel cum acestea au fost dispuse inca din luna ianuarie 2013, prin Decizia 46 si continuate succesiv in lunile mai si iunie 2013, au fost confirmate prin Sentinta civila nr. 6251/20.06.2013. pronuntata de judecatorul sindic in dosarul de insolventa nr. 22456/3/2012. prin care acesta a aprobat Raportul de activitate intocmit de administratorul judiciar si Planul de reorganizare a debitoarei SC H. SA, plan in cuprinsul caruia in Capitolul 9 - Strategia de reorganizare a H. SA - lapct.9.1.7. - Renegocierea Contractului colectiv de munca, restructurarea personalului si a organigramei. Structura interna si organizarea interna, din cuprinsul Planului de reorganizare, aprobat de adunarea creditorilor in sedinta din data de 18.06.2013 cuprinde si criteriile de reorganizare avute in vedere la aprobarea structurii organizatorice si a numarului de personal, pentru fiecare dintre cele trei etape in care s-a desfasurat acest proces.
Cu privire la Sentinta civila nr. 2131/10.03.2015, prin care a fost solutionat fondul cauzei.
Apreciaza ca sentinta prin care instanta de fond a solutionat cauza este criticabila sub urmatoarele aspecte:
Instanta si-a depasit limitele investirii prin obligarea apelantei la plata catre intimatul-contestator a despagubirilor intemeiate pe art. 80 alin (1) din Codul Muncii.
Nulitatea deciziei de concediere raportata la nerespectarea dispozitiilor art. 69 si 71 din Codul Muncii referitoare la dreptul la informare si consultare
Nulitatea deciziei de concediere raportata la dispozitiile art. 65 din Codul muncii - cauza desfiintarii postului nu a fost una reala si serioasa.
1. Cu privire la depasirea limitelor judecatii de catre instanta de fond, invedereaza instantei de control judiciar faptul ca solutia pronuntata de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea dispozitiilor art. 9 alin. (2), art. 22 alin. (6), art. 397 alin. (1) din CPC dat fiind ca instanta de fond a acordat mai mult decat s-a cerut si s-a pronuntat pe aspecte cu care nu a fost investita in prezentul dosar.
Astfel, instanta de fond a obligat apelanta la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data incetarii raporturilor de munca pana la data reintegrarii efective, desi acest capat de cerere a fost disjuns din dosarul initial nr. 24589/3/2013 in care F.H.H. figureaza ca reclamant in numele a 16 salariati din cadrul SH Curtea de Arges, printre care si intimatul-contestator din prezenta cauza, s-a format un nou dosar - 15014/3/2014, a carui cauza a fost suspendata de drept la data de 22.09.2014 in temeiul art. 75 din legea insolventei nr. 85/2014.
In aceste conditii, instanta de fond nu se putea pronunta cu privire la acest capat de cerere in prezentul dosar, deoarece acesta a fost disjuns si face obiectul unui alt dosar, a carui cauza este suspendata. Astfel, in mod nelegal, cu nerespectarea dispozitiilor art. 397 alin (1) CPC instanta de fond s-a pronuntat asupra acestui capat de cerere si i-a obligat la plata unor despagubiri.
Asadar, prin aceasta hotarare au fost incalcate de catre instanta de fond nu numai limitele judecatii, dar si dreptul la un proces echitabil si la dreptul la aparare, fiind judecati pentru ceva cu care instanta nu a fost investita sa se pronunte in cauza ce formeaza obiectul prezentului dosar.
Pentru aceste motive, va rugam sa modificati sentinta pronuntata de catre instanta de fond cu depasirea limitelor judecatii.
In ceea ce priveste incalcarea dreptului la informare si consultare.
Instanta de fond a admis critica formulata de reclamanta cu privire la incalcarea dreptului la informare si consultare si, a sanctionat pe apelanta - intimata cu nulitatea absoluta a deciziilor de concediere.
Considera ca toate cele 4 argumente invocate de catre instanta de fond, in anularea deciziei de concediere, sunt netemeinice si gresite, fiind bazate pe interpretari excesive si unice in practica nationala, fara a avea in vedere toate apararile formulate de apelanta.
Codul Muncii ar face diferenta intre dreptul Ia informare (prevazut exclusiv de art. 69 CM) si consultare al sindicatului (prevazut exclusiv de art. 71 CM) si procedura concedierii colective (reglementata de art. 72-73 din CM), iar cum art. 86 alin. 6 din legea insolventei 85/2006 deroga numai de la procedura concedierii colective, subscrisa eram obligata sa respectam dreptul la informare si consultare prevazute de art. 69 si 71 din Codul muncii.
Aceasta interpretare gresita a instantei de fond, unica in practica nationala, vine pe fondul unei fortari de interpretare a legii cu scopul demonstrarii obligativitatii dreptului la informare si la consultare astfel cum sunt ele prevazute in cauza 235/10 David Claes si de Directiva 98/59, pentru intarirea argumentatiei expuse. Insa, aceasta interpretare fortata si absurda facuta de catre instanta de fond nu face decat sa intareasca inca o data sustinerile noastre ca speta pronuntata de Curtea Europeana si ca Directiva invocata nu au aplicabilitate directa in dreptul nostru intern. Si din acest motiv, instanta de fond a cautat insistent un argument in plus pentru a lega cele 2 acte invocate de dreptul national.
In aceste conditii a luat nastere aceasta interpretare unica cum ca dreptul la informare si consultare la care este obligat un angajator cand desfasoara concedieri colective ar fi o institutie diferita de procedura concedierii colective.
Primul si singurul argument invocat de catre instanta de fond in sustinerea acestei teze este semantica titlului sectiunii, si mentionarea conjunctiei simple "si" intre informarea si consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective.
Ori, o regula esentiala de drept o reprezinta faptul ca norma juridica trebuie interpretata in sensul respectarii vointei legiuitorului, iar in urma unei analize a prevederilor art. 69-73 se poate observa cu usurinta faptul ca acestea reglementeaza o singura procedura a concedierii colective, care cuprinde 2 etape:
Etapa 1: informare si consultare cu sindicatul si informare ITM si ATOFM;
Etapa 2: notificare finala cu sindicatul, ITM si ATOFM.
Art. 69 si 71 din Codul muncii nu pot fi privite individual si separat de celelalte articole, deoarece scopul reglementarii lor nu ar mai putea fi atins in lipsa reglementarii modului de aplicare a lor, iar procedura cuprinsa la art. 70,71-72 de asemenea nu ar putea fi aplicata separat, deoarece aceste articole fac trimitere la reglementarile cuprinse in art. 69-71 (cuprinsul notificarilor). In concluzie, articolele mentionate se afla in interdependenta, iar aplicarea lor trebuie sa fie una unitara pentru a atinge scopul urmarit de legiuitor, neputand fi separate.
Astfel, desi instanta de fond sustine faptul ca art. 69 ar reglementa exclusiv dreptul de informare cu sindicatul, se poate observa ca, de fapt:
- chiar de la inceput, alin. 1 al art. 69 ne vorbeste de faptul ca daca angajatorul vrea sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util [...] consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, cu privire la [...] => inca din primul aliniat al art. 69 legiuitorul ne vorbeste de obligatia de consultare;
- in continuare alin. 2 face vorbire de "perioada in care au loc consuItari.
Se poate observa astfel ca art. 69 nu face vorbire numai de dreptul la informare al salariatilor, ci marcheaza chiar momentul de inceput al consultarilor cu sindicatul, iar prin prisma reglementarii si stabilirii dreptului de consultare, salariatii au si dreptul la informare, fara de care consultarea nu ar putea avea loc din lipsa de informatii. Astfel ca, prima notificare transmisa salariatilor are atat scopul respectarii dreptului la informare, dar si cel al marcarii momentului deschiderii consultarii.
Art. 71, despre care instanta de fond sustine ca reglementeaza exclusiv dreptul la consultare, reprezinta de fapt termenul (chestiune de procedura) pana la care sindicatul poate face propuneri, si termenul in care angajatorul are obligatia sa raspunda la acele propuneri, stabilind practic momentul incheierii consultarii.
Insa, in ceea ce priveste obligatia informarii, aceasta este reglementata in continuare si in cadrul art. 72, angajatorul avand obligatia sa comunice notificarea 2 care cuprinde intentia si decizia finala de a desfasura concedieri colective atat sindicatului, cat si ITM si ATOFM. Se poate astfel observa ca dreptul de informare isi gaseste clar si categoric reglementare si in articolele urmatoare, contrar opiniei instantei de fond, iar in lipsa unei aplicari interdependente a articolelor urmatoare art. 69, acesta nu ar putea fi respectat si indeplinit.
Aceeasi concluzie fiind valabila si reciproc, chiar daca instanta de fond considera ca art. 72-73 ar cuprinde exclusiv o procedura a concedierii colective, distincta de dreptul la informare si consultare cu sindicatul, se poate observa ca in lipsa aplicarii art. 69-71 aceasta procedura nu poate fi finalizata deoarece cuprinsul notificarilor despre care se face vorbire isi gaseste reglementarea la art. 69 alin. 1 si alin. 2.
In plus, in cazul in care dreptul la informare si consultare cu salariatii nu ar face parte din procedura concedierii colective, care ar fi temeiul legal in baza caruia instanta de fond a aplicat sanctiunea nulitatii absolute pentru nerespectarea acestui drept?
Codul Muncii cuprinde o sectiune speciala cu privire la "Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale" in care sunt expuse cazurile in care se aplica sanctiunea nulitatii absolute a concedierii. Art. 78 prevede cazul nerespectarii procedurii, la care apelanta nu s-a incadrat, dat fiind, ca in opinia instantei de fond, dreptul de informare si consultare nu face parte din procedura concedierii colective, iar art. 79 se refera la motivele ce pot fi invocate de catre angajator in fata instantei de judecata (art. 76 lit. a) - motivare in drept si in fapt), care de asemenea nu ar fi aplicabil in ceea ce priveste dreptul la informare si consultare.
In concluzie, ceea ce nu a avut in vedere instanta de fond cand a fortat interpretarea cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective este faptul ca aceasta interpretare ar face ca sanctiunea nulitatii absolute a deciziilor de concediere pe care a aplicat-o sa ramana fara temei de drept, temei care s-ar fi regasit in mod normal la art. 78 CM - nerespectarea procedurii concedierii colective.
Ori, in vederea respectarii principiului legalitatii, dat fiind ca, Codul Muncii reglementeaza clar si expres cazurile de sanctionare a concedierilor nelegale cu sanctiunea nulitatii absolute, iar incalcarea dreptului la informare si consultare privit separat de procedura concedierii colective nu se regaseste la nici unul din cazurile prevazute de art. 78-79, sanctiunea aplicata de instanta de fond este una nelegala, care depaseste vointa legiuitorului.
b) Directiva 98/59 are aplicabilitate directa in dreptul intern si se aplica inclusiv spetei de fata.
In ceea ce priveste prevederile Directivei 98/59/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, este de avut in vedere faptul ca Directiva invocata a fost transpusa in legislatia interna prin Codul muncii modificat - art. 69-73 si prin OUG 98/1999, fapt ce nu poate fi contestat si, recunoscut chiar si de catre intimata - reclamanta din prezenta cauza.
Codul Muncii stabileste astfel obligatia angajatorului care intentioneaza sa faca concedieri colective de a consulta sindicatul si procedura de consultare, iar faptul ca legislatia nationala instituie dispozitii derogatorii de la procedura de drept comun a concedierii colective nu poate fi imputat angajatorului, intrucat directiva nu poate fi invocata intr-un litigiu intre particulari, ci numai in contradictoriu cu statul.
Este fara dubiu faptul ca, particularul nu poate invoca Directiva direct in fata instantei nationale sau impotriva unui particular. Spre deosebire de Regulament, Directiva nu beneficiaza de aplicare directa si pe cale de consecinta nici de efect direct (in acest sens Manualul Uniunii Europene – prof. Univ. dr. Augustin Fuerea - Editura Universul Juridic 2011, fila 159}. A accepta un punct de vedere contrar, ar insemna ca particularul este tinut a raspunde (cu consecinte financiare deosebit de grave) pentru neglijenta Statului in transpunerea si aplicarea unei Directive.
In plus, potrivit art. 288 TFUE, directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar, cu privire Ia rezultatul ce trebuie atins, lasand autoritatilor nationale competenta in ceea ce priveste forma si mijloacele. Rezulta de aici ca directiva are forta juridica obligatorie pentru statele membre si nu se adreseaza subiectelor de drept din interiorul statelor. Nefiind aplicabila direct, directiva nu poate fi invocata de particulari impotriva particularilor, in fata instantelor nationale.
Derogarea facuta de catre legiuitor in art. 86 alin.(6) din legea nr. 85/2006, legea insolventei, de la prevederile Codului Muncii referitoare la procedura concedierii colective nu poate fi ignorata sau eliminata. Norma speciala nu poate fi indepartata de catre judecatorul national decat prin procedura prevazuta de lege, ori, instanta de fond nu are nici un temei legal prin care a eliminat o prevedere speciala din legea insolventei.
Nici o norma nu exclude instituirea unor exceptii de la ipoteza concedierii colective, in afara „limitelor" aplicabilitatii prevazute Ia art. 1 alin. 2 din Directiva, daca exista o situatie exceptionala (cum este cea a deschiderii procedurii insolventei), ce reclama actiunea urgenta, dupa o procedura sumara, justificata prin riscul periclitarii unui interes economic, in definirea caruia statul national dispune de o marja substantiala de manevra.
In privinta recunoasterii unui efect direct orizontal pentru dispozitiile Directivei 98/59/CE, printr-o jurisprudenta constanta, CJUE a statuat ca nu poate fi invocata o dispozitie a unei directive intr-un litigiu intre particulari (Hotararea din 26.02.1986, cauza 152/84 Marshall). In acest sens, o directiva nu poate impune obligatii prin ea insasi unei persoane private si ea nu poate fi invocata impotriva unei astfel de persoane. Facem mentiune ca subscrisa suntem o societate comerciala, care functioneaza potrivit dreptului comun.
Nici chiar o dispozitie clara, precisa si neconditionata a unei directive care tinde sa confere drepturi sau sa impuna obligatii particularilor nu poate fi aplicata ca atare in cadrul unui litigiu care opune exclusiv particularilor (Hotararea CJUE din 16.07.2009 in cauza C-12/08, Mono Car Styling SA, in lichidare/Dervis Odemis si altii, hotararea din 5.10.2004 cauzele conexate C-397/01-C-403/01, Pfeiffer si altii).
In plus, in analizarea acestui motiv de nulitate a deciziei de concediere instanta de fond nu a avut in vedere apararile subscrisei referitoare la Regulamentul CE nr. 1346/2000. privind procedurile de insolventa, pe care l-am invocat in fata sa, nefacand absolut nici o referire sau mentiune la acesta in considerentele sentintei contestate prin prezentul apel.
Ori, potrivit regulamentului invocat, regulament care are aplicabilitate directa in dreptul national:
Art. 4 - Legea aplicabila alin.(l) " in absenta unei dispozitii contrare in prezentul Regulament legea aplicabila procedurii de insolventa si efectelor acesteia este legea Statului membru pe al carui teritoriu este deschisa procedura denumit in continuare Stat de deschidere".
Art. 10 - Contracte de munca "Efectele procedurii de insolventa asupra unui contract de munca sunt reglementate exclusiv de legea Statului membru aplicabila contractului de munca".
Si aceste prevederi ale Regulamentului sunt clare, ca si legea interna, speciala care reglementeaza desfacerea contractelor de munca in situatia insolventei si nu lasa loc interpretarilor personale.
Conform TFUE, Regulamentul are o forta juridica mai mare decat Directiva, beneficiind de aplicare directa si prevaland fata de aceasta din urma.
c) Aplicabilitatea interpretarii data de Curtea Europeana de Justitie in cauza 235/10 David CIaes in speta de fata.
Un alt argument al instantei de fond in sustinerea obligativitatii respectarii dreptului Ia informare si consultare in speta de fata a fost si hotararea data de Curtea Europeana in cauza 235/10 David Claes, prin care Curtea a interpretat in sensul "daca obligatiile ce decurs din Directiva 98/59 nu sunt prevazute in sarcina niciunei persoane, instanta nationala este obligata sa interpreteze dreptul national, in masura posibilului, in lumina textului si a obiectivelor Directivei 98/59, astfel incat obligatiile prevazute in art. 2 si 3 din aceasta sa fie respectate si indeplinite"
Ori, pentru a aplica interpretarea data de CJUE intr-o cauza, trebuie in primul rand ca situatia sa fie identica cu cea din cauza CJUE, conditie neindeplinita in speta de fata. In cazul prezentei spete, prevederile Directivei 98/59 au fost preluate in legislatia interna in integralitate, in codul muncii.
Si in ceea ce priveste cauza invocata, aceasta trebuie privita in concordanta cu cauza Mono Car Styling, cu privire la posibilitatea interpretarii dreptului intern in conformitate cu dispozitiile directivei.
In hotararea pronuntata in cauza din 24 ianuarie 2012- cauza 282/10, Maribel Dominguez, CJUE a aratat ca "problema daca o dispozitie nationala, in masura in care este contrara dreptului Uniunii, nu trebuie aplicata se pune numai in cazul in care nu este posibila nici o interpretare conforma a dispozitiei in cauza."
Ori, avand in vedere limitele interpretarii astfel stabilite de jurisprudenta europeana, se poate observa ca dispozitia din legea speciala este foarte clara, categorica in sensul neaplicarii procedurii de informare si consultare, motiv pentru. care nu poate exista nici o posibilitate de interpretare conforma.
Interpretarea fortata si absurda data de instanta de fond pe care am dezbatut-o la pct. a) de mai sus, cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective nu poate fi primita pentru motivele aratate. Scopul hotararilor curtii europene nu este acela de a da nastere la interpretari absurde si fortate, care incalca regulile de interpretare a normelor, logica si dreptul la aparare al unei parti, deoarece un judecator national doreste cu orice pret sa aplice o directiva sau o hotarare europeana.
In cauza de fata argumentele instantei de fond nu pot fi primite, deoarece textul din legea interna speciala este unul clar si neconditionat, IN VIGOARE la momentul judecarii pricinii, iar o interpretare abuziva duce la o inlaturare nelegala a acestei norme.
d) Existenta unei decizii a Curtii Constitutionale din data de 24.02.2015 prin care teza I a art. 86 alin. 6 din legea insolventei 85/2006 a fost declarata neconstitutionala, rezultand astfel ca toate deciziile de concediere care au avut ca temei de drept art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta.
Solicita instanta de apel sa observe ca instanta de fond in mod corect a retinut faptul ca pana la data pronuntarii sentintei apelate, respectiv pana in data de 10.03.2015, decizia Curtii Constitutionale din data de 24.02.2015 nu a fost publicata in Monitorul Oficial, (pag. 31, parag. penultim din sentinta pronuntata de instanta de fond).
In consecinta, luand in considerare:
- atat dispozitiile art. 31 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea si functionarea Curtii Constitutionale, cat si cele ale art. 147 alin.(l) din Constitutia Romaniei, care statueaza ca dispozitiile declarate neconstitutionale isi inceteaza efectele la 45 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial, daca, in acest interval, Parlamentul sau Guvernul, dupa caz, nu pune de acord prevederile neconstitutionale cu dispozitiile Constitutiei,
- cat si dispozitiile art. 1 alin (5) din Constitutie referitoare la respectarea obligatorie a Constitutiei, dispozitiile art. 21 alin (3) din Constitutie referitor la dreptul partilor la un proces echitabil, art. 14 alin (4-6) CPC, coroborate cu art. 6 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului, rezulta ca la data de 10.03.2015 apelanta nu a beneficiat de dreptul la un proces echitabil, de dreptul la aparare si de dreptul de a discuta in contradictoriu efectele deciziei Curtii Constitutionale, iar intemeierea solutiei instantei de fond pe neconstitutionalitatea unor prevederi legale care erau la acel moment si sunt la data declararii acestei cai de atac INCA IN VIGOARE este una nelegala.
Solicita instanta de apel sa retina ca instanta de fond trebuia sa puna in discutia partilor aceasta chestiune intervenita dupa ramanerea in pronuntare de catre instanta de fond, iar apelanta era in masura sa isi completeze apararile si probatoriul cu privire la incidenta acestei decizii a Curtii Constitutionale.
Mai mult decat atat, se poate observa in considerentele sentintei apelate o inconsecventa a instantei de fond cu privire la chestiunea art. 86 alin. 6 din legea 85/2006.
Astfel, desi la pag 29 din sentinta, la momentul analizarii criticii cu privire la "persoana competenta sa emita decizia", instanta de fond a respins aceasta critica, aratand ca potrivit art. 86 alin. 6 din legea 85/2006 desfacerea contractelor individuale de munca se va face de urgenta de catre administratorul judiciar (TETA 1 - declarata neconstitutionala), statuand ca textul de lege este foarte clar si deci in vigoare, aplicabil concedierilor, ulterior, in cadrul aceleiasi sentinte, instanta de fond sustine ca prevederile tezei I a art. 86 alin. 6 nu ar mai fi in vigoare, motiv pentru care oricum, pe langa celelalte motive expuse, toate concedierile efectuate in temeiul art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta, desi Ia momentul pronuntarii sentintei, art. 86 alin. 6 era in vigoare in integralitate, decizia Curtii Constitutionale nefiind motivata si publicata in Monitorul Oficial.
In sfarsit, solicita sa se observe ca instanta de fond nu si-a intemeiat hotararea numai pe motive de fapt si de drept care au fost supuse in prealabil dezbaterii contradictorii a partilor, pronuntand sub acest aspect o hotarare nelegala, cu incalcarea principiilor esentiale ale procesului civil.
3. Cu privire la cauza reala si serioasa a desfiintarii postului reclamantului
In mod gresit instanta considera ca intimata a concediat individual cei peste 700 de salariati, si nu colectiv, in cadrul celor 4 valuri de concediere colectiva dispuse in baza deciziilor nr. 46/2013, 1419/2013, 2541/2013 si 552/30.05.2014 ale administratorului judiciar. in plus, instanta retine ca „angajatorul va fi nevoit sa ofere explicatii cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat sa selecteze cele doua posturi, fara a fi tinut sa respecte o anumita ordine de aplicare a acestor criterii".
Cu toate ca, instanta admite, faptul ca pentru dezvoltarea motivelor de concediere, intimata - apelanta a facut trimitere la decizia nr. 1419/20.05.2013 de reorganizare a intregii societati si la decizia nr. 1503/20.05.2013 de reorganizare a SH Curtea de Arges, tot instanta analizand aceste decizii, retine gresit faptul ca motivele cuprinse in deciziile de aprobare a reorganizarii Justifica cu titlu general desfiintarea posturilor de tip TESA si a celor productive", ceea ce nu ar corespunde cerintelor instantei, conform carora apelanta avea: „obligatia de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist fost desfiintate si restul pastrate", iar „parata a oferit doar explicatii cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus".
Referitor la situatia concreta a salariatului reclamant din prezenta cauza, instanta retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desfiintate din intreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare si considera pe buna dreptate ca aceste criterii mentionate sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA, „nevazandu-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi si nu s-au aplicat pentru restul de 600 de posturi, din care 164 posturi TESA".
Instanta mai critica faptul ca in decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Arges, apelanta s-a referit la necesitatea desfiintarii postului reclamantului, avand in vedere ca se impunea „redimensionarea unor activitati ca urmare a reorganizarii pe procese", fara a se explica ce activitati au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat", motiv pentru care, considera instanta de fond ca „nu se mentioneaza de ce numai postul reclamantului s-a incadrat in acest criteriu".
In sfarsit, instanta de fond conchide ca, pentru motivele prezentate mai sus, parata nu a dovedit cauza serioasa a desfiintarii postului ocupat de reclamant, nedemonstrand existenta unei legaturi de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si inlaturarea acestui post.
b) Asa cum a aratat prin intampinarea la cererea de chemare in judecata, in doctrina de specialitate, precum si in jurisprudenta s-a conturat ce anume se intelege prin notiunea de cauza reala si serioasa. Astfel, pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie intrunite urmatoarele conditii:
1. sa aiba caracter obiectiv, respectiv in temeiul Codului Muncii, sa fie impusa de unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului: asadar, cauza trebuie sa fie independenta de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului.
2. sa fie precisa (exacta), sa constituie veritabilul motiv al concedierii, adica sa nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intentia de a-l concedia cu orice pret pe un anumit salariat), sustinandu-se, formal, ca ar exista unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului.
3. sa fie serioasa, in sensul ca motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba un anumit nivel de importanta care sa impuna reducerea unui loc de munca sau a unor locuri de munca. Se cere astfel sa existe un raport proportional intre cauza si efect.
Fara a antama fondul criticilor noastre cu privire la solutia instantei de fond, rugam instanta de apel sa retina ca, in speta de fata, conditiile amintite sunt indeplinite avand in vedere urmatoarele: sub aspect obiectiv, desfiintarea postului reclamantului este impusa de necesitatea unei reorganizari determinata de politica de eficientizare si reducere a costurilor la nivelul intregii societati, in contextul starii de insolventa in care se afla subscrisa la momentul emiterii deciziei de concediere. Or, chiar aceasta stare de dificultate financiara a condus la necesitatea luarii unor masuri de eficientizare si reconsiderare a activitatii, de reducere drastica a cheltuielilor in vederea rentabilizarii societati i si scoaterii acesteia din starea de insolventa;
- sub aspect exact, cauza este reorganizarea societatii pe criterii de eficienta si rentabilitate economica, astfel cum rezulta pe larg din decizia nr.1419/20.05.2013 administratorului judiciar care, analizata fiind de instanta de fond, nu a fost in masura sa convinga prima instanta asupra autenticitatii reorganizarii societatii. In plus, realitatea desfiintarii posturilor este dovedita prin disparitia posturilor din statul de functii si din organigrama ulterioara a SH Curtea de Arges;
- sub aspect serios, cauza desfiintarii postului reclamantului a constituit-o pierderile financiare si intrarea societatii in starea de insolventa care au dus la reorganizarea generala si pe procese a acesteia.
Solicita instanta de apel sa observe faptul ca mentionarea motivelor concedierii, respectiv exemplificarea naturii si a temeiului lor, nu se confunda cu dovada acestora, astfel ca reprezentantul legal al societatii care a luat aceasta masura nu trebuie sa satisfaca pretentii de justificare ori probatiune pe care le-ar formula salariatul ori instanta care exercita controlul, desi legea nu le prevede. Asadar, nici art. 76, nici art. 65 din Codul Muncii nu vorbesc despre necesitatea motivarii desfiintarii fiecarui post din cele vizate de reorganizare, raportat la costurile scutite si rezultatele preconizate, caci aceasta este si o chestiune de evolutie in timp. Cel dintai (art. 76) se refera la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificata prin desfiintarea locului de munca urmare a restructurarii, iar cel de-al doilea (art. 65) pretinde aceasta cauza ca fiind una efectiva, reala si serioasa. Cu alte cuvinte se cere ca postul sa fi fost suprimat efectiv din structura societatii, iar motivul afirmat al imperativului redimensionarii organigramei sa fie dovedit ca atare, prin studiile, rapoartele care au stat la baza deciziei. Or, tocmai aceste inscrisuri nu au fost analizate de instanta de fond, asa cum vom arata in cele ce urmeaza.
Cu toate ca in fata instantei de fond argumentul exclusivitatii atributului angajatorului de a-si organiza activitatea a fost plasat, potrivit unei norme logice de apreciere, la sfarsitul apararilor cuprinse in intampinarea la cererea de chemare in judecata, prima instanta, prin solutia pronuntata, nu a avut in vedere acest drept al angajatorului, apreciind ca fiind nelegala decizia de concediere din prisma caracterului serios al reorganizarii, fara a analiza cu temeinicie inscrisurile depuse la dosar, respectiv decizia nr. 1419/20.05.2013 a administratorului judiciar al societatii si decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Arges.
Retinand ca reorganizarea societatii, ca si cauza a desfiintarii postului reclamantului, s-a facut prin „redimensionarea unor activitati ca urmare a reorganizarii pe procese", aceeasi instanta arata ca masurile luate de angajator au fost luate, fara a se explica ce activitati au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat".
Mai mult, cu toate ca prima instanta retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desfiintate din intreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare, instanta de fond nu a analizat decizia mentionata mai sus avand in vedere ca din cuprinsul acesteia rezulta cu claritate urmatoarele:
Criteriile de reorganizare ale societatii se regasesc mentionate la pag. 2-4, respectiv: orientarea pe procese a organizatiei; impartirea sucursalelor dupa numarul de angajati in sucursale mari, medii si mici; dispersia teritoriala; externalizarea, comasarea, desfiintarea unor activitati; redimensionarea unor activitati ca urmare a organizarii pe procese a acestora; reducerea ponderii personalului TESA in total personal.
- Prin aceeasi decizie neanalizata de instanta de fond, apelanta a aprobat Normativul de Constituire a structurilor organizatorice (anexa nr. 2). Astfel, rezulta ca la nivelul intregii societati, ce avea inainte de prima reorganizare dispusa in baza deciziei nr. 46/16.01.2013 (depusa la dosarul de fond) un numar de 5295 de salariati, s-au aprobat noile entitati organizatorice (directie, departament, serviciu, birou, compartiment), fundamentand astfel cauza reala a desfiintarii posturilor.
- Dupa ce prin normativul de constituire apelanta si-a redefinit politica de organizare interna pe entitati organizatorice, contrar sustinerilor instantei de fond, am analizat si am reorganizat activitatea fiecarei structuri organizatorice de la nivelul intregii societati, astfel cum rezulta din simpla lecturare a celor mentionate la pag. 10-12 din decizia nr. 1419/20.05.2013, intocmai pentru ca redimensionarea numarului de personal sa se faca in baza criteriilor de reorganizare aprobate prin aceeasi decizie.
- In nota de fundamentare a deciziei nr. 1419/20.05.2013 (pag. 2) rezulta cu claritate o alta masura luata de catre apelanta, ulterior reorganizarii din luna ianuarie 2013. Astfel, din data de 15.03.2013, structura organizatorica a societatii s-a modificat prin divizarea Directiei de Producere si Furnizare Energie Electrica in doua directii, respectiv Directia Producere Energie Electrica si Directia Marketing Furnizare, tocmai in vederea eficientizarii activitatii, prin eliminarea suprapunerilor de activitati si atributii.
- Fiind creat astfel cadrul general in baza caruia societatea urma sa se reorganizeze, apelanta a analizat disponibilizarile de personal de la data de 20.05.2013 pe fiecare structura de activitate, astfel cum rezulta pe larg din cele mentionate la pag. 7-12 din nota de fundamentare (anexa nr. 3 la decizia nr. 1419/2013):
eliminarea unor meserii arhaice ca urmare a analizei nomenclatorului de functii si meserii in vigoare (pag. 7)
reorganizarea activitatii de comunicare interna si externa din sucursalele societatii prin desfiintarea posturilor aferente acestei activitati si concedierea salariatilor care exercita atributii de comunicare (pag. 9)
reorganizarea activitatii de dezvoltare si retehnologizare (pag. 10)
normarea activitatii de UCCH - Urmarirea Comportarii Constructiilor Hidrotehnice, in functie de anumite criterii (pag. 10-11)
• reorganizarea activitatii de mentenanta Ia nivelul sediului central (pag. 11)
• urmare a reducerii activitatii de dezvoltare, retehnologizare, UCCH, mentenanta,s-a impus si: reducerea activitatilor tehnice si celor de suport din activitatea tehnica, de
ESFACEREA DISCIPLINARA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA - Sentinta civila nr. 258/LM/2010 din data de 10.12.2010
DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA - Sentinta civila nr. 535/LM/2010 din data de 10.12.2010
Contract colectiv de munca. Nelegalitatea unor clauze stipulate cu respectarea dispozitiilor legii 130/1996 privind contractul colectiv de munca - Sentinta civila nr. 906/lm/2008 din data de 17.02.2009
Sindicat.Conditiile legale pentru reprezentativitate. - Decizie nr. 976/R/ din data de 28.11.2005
Raspunderea patrimoniala. Prejudiciu creat societatii de catre angajat. Cerere reconventionala. Restituirea garantiei retinuta de angajator. - Sentinta civila nr. 227 din data de 28.02.2012
Contestatie impotriva deciziei de impunere pentru restituirea unor sume incasate necuvenit de catre angajatul cu contract individual de munca. - Sentinta civila nr. 566 din data de 02.05.2012
Raspunderea patrimoniala a angajatilor pentru pagubele produse datorita nerespectarii atributiilor de serviciu. - Sentinta civila nr. 1216 din data de 11.10.2011
Raspunderea disciplinara. Reducerea salariului cu 10 % pe o perioada de 3 luni. - Sentinta civila nr. 203 din data de 01.03.2010
Despagubiri solicitate in baza unui act aditional la contractul individual de munca - Sentinta civila nr. 95 din data de 25.01.2011
Obligatii asumate prin act aditional la contractul de munca - Sentinta civila nr. 17 din data de 11.01.2011
Drepturi banesti ce decurg din Contractul colectiv de munca - Sentinta civila nr. 419 din data de 15.04.2008
Despagubiri solicitate in baza unui act aditional la contractul individual de munca - Sentinta civila nr. 979 din data de 19.10.2010
Obligarea angajatului la plata unor despagubiri angajatorului pentru prejudiciul cauzat din vina salariatului - Sentinta civila nr. 94 din data de 01.02.2010
Contestatie impotriva deciziei de sanctionare disciplinara - Sentinta civila nr. 392 din data de 30.04.2009
Plangere contraventionala - Sentinta civila nr. 1386 din data de 16.12.2010
Violenta psihica. Viciu de consimtamant la incheierea actului aditional la CIM - Decizie nr. 83/AP din data de 03.03.2014
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca - Decizie nr. 240/M din data de 03.03.2014
Litigii de munca – incetarea suspendarii contractului individual de munca, dispuse in temeiul art. 52 alin. 1 lit. b Codul muncii, va genera consecinte diferite in functie de solutia pronuntata prin hotararea judecatoreasca penala definitiva - Decizie nr. 1743/R din data de 02.10.2013
Fisele de evaluare sunt acte administrative ce se bucura de prezumtia legalitatii si veridicitatii in situatia in care au fost emise de o autoritate publica si nu au fost contestate de persoanele indreptatire in termen legal. - Decizie nr. 2076/R din data de 17.04.2013
Conflict de munca avand ca obiect contestatie impotriva unei decizii de concediere. Nelegalitatea desfasurarii procedurii de concediere colectiva in cazul unei societati comerciale aflate in insolventa. Efectele Deciziei nr. 64/2015 a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015. Apel respins.
- Codul Muncii, art. 69-73, Legea nr. 85/2006, art. 86 alin. 6
Prin decizia nr. 64/2015, publicata in Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015, Curtea Constitutionala a constatat ca prevederile art. 86 alin. (6) teza intai din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolventei sunt neconstitutionale. Dispozitiile declarate neconstitutionale prevedeau ca: Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva.
Asadar, articolul 86 alin. (6) teza intai din Legea nr. 85/2006 declarat neconstitutional nu produce efecte in speta de fata, prin urmare intimata nu il poate invoca pentru a justifica neparcurgerea procedurii concedierii colective.
In aceste conditii, intrucat nu mai exista un text special de lege (art. 86 – lex specialia), care sa deroge de la legea generala in materie de concedieri colective, aceasta din urma este aplicabila in speta. Prin urmare, in procedura de concediere colectiva intimata avea obligatia de a respecta dispozitiile art. 69–73 din Codul muncii.
(CURTEA DE APEL BUCURESTI – SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALA, DECIZIA NR. 3059 DIN 14 SEPTEMBRIE 2015)
Prin cererea inregistrata pe rolul TRIBUNALULUI BUCURESTI SECTIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, contestatoarea F.H.H., in numele si pentru membrul sau, L.C., a solicitat in contradictoriu cu intimata SC H SA, sa dispuna: constatarea nulitatii deciziei emisa la data de 10.06.2013, prin care s-a dispus desfacerea contractului de munca al reclamantului; obligarea paratei la reincadrarea reclamantului, pe functia detinuta anterior desfacerii contractelor individuale de munca; obligarea paratei la plata tuturor drepturilor prevazute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, de la data concedierii si pana la data reincadrarii efective, urmand ca sumele sa fie reactualizate in functie de rata inflatiei la data achitarii efective; obligarea paratei la plata dobanzilor aferente drepturilor salariale prevazute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, calculate de la data concedierii si pana la data reincadrarii efective;
II. In subsidiar, in masura in care nu se va dispune anularea deciziei de concediere, contestatoarea a solicitat: obligarea paratei la plata catre reclamant a drepturilor salariale compensatorii prevazute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, conform tabelului anexat prezentei cereri, urmand ca sumele sa fie reactualizate cu indicele inflatiei, pana la data platii efective; obligarea paratei la plata dobanzilor aferente drepturilor salariale compensatorii prevazute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, calculate de la data incetarii contractelor individuale de munca, pana la data platii efective; obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.
Prin sentinta civila nr. 2131 din data de 10 martie 2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti, a fost admisa actiunea; a fost obligata parata la reintegrarea reclamantului in functia detinuta anterior emiterii deciziei de concediere, retroactiv, cu incepere de la data concedierii; a fost obligata parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data incetarii raporturilor de munca pana la data reintegrarii efective si la plata catre reclamant a dobanzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii pana la data reintegrarii efective.
Pentru a pronunta aceasta hotararea, prima instanta a retinut ca, reclamantul a fost salariatul paratei in functia de masinist la instalatii hidrotehnice la baraje, in cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru in baza contractului individual de munca nr.1041/28.03.1990.
Prin preavizul de concediere nr. 59326/20.05.2013, parata a pus in vedere reclamantului/ei ca dupa expirarea unui termen de 15 zile lucratoare, contractul individual de munca va inceta.
Preavizul a fost comunicat in data de 21.05.2013.
Prin decizia nr.2018/10.06.2013, parata a dispus incetarea contractului individual de munca, cu incepere din data de 12.06.2013, in baza art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, raportat la art.65, alin.1 C.muncii, ca urmare a desfiintarii postului.
In ceea ce priveste legalitatea si temeinicia deciziei, instanta a constatat:
1.In ceea ce priveste durata si modul de calcul al preavizului
Instanta a retinut ca operatiunea de concediere a fost intemeiata inclusiv pe dispozitiile art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, dispozitii care prevad ca, prin derogare de la prevederile Codului muncii, preavizul va fi de numai 15 zile lucratoare, in locul celui de drept comun de 20 de zile prevazut de art.75, alin.1 C.muncii.
Avand caracter special, aceste dispozitii se vor aplica cu prioritate, astfel incat in speta devine aplicabil preavizul de 15 zile lucratoare.
Preavizul a inceput sa curga in data de 22.05.2013 si s-a implinit in data de 11.06.2013, fara a intra nici prima zi, nici ultima zi a termenului.
Ca atare, contractul de munca putea inceta in data de 12.06.2013, asa cum a fost mentionat in decizia de concediere.
2.In ceea ce priveste persoana competenta sa emita decizia
Potrivit art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, „desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidator”. De asemenea, tot administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare.
Cum textul legal este foarte clar, a rezultat ca persoana competenta sa emita preavizele si deciziile de concediere era administratorul judiciar si nu administratorul special.
3.In ceea ce priveste definitia concedierii colective, procedura concedierii colective, continutul deciziei de concediere si caracterul real si serios al cauzei desfiintarii postului
Consideratii in drept
Potrivit art.65, alin.1 C.muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Potrivit art.65, alin.3, concedierea poate fi individuala sau colectiva.
Din coroborarea celor doua norme juridice, a rezultat ca atat concedierea individuala, cat si concedierea colectiva presupun desfiintarea unui post si nu inlaturarea unui salariat, acesta din urma fiind numai un efect.
Concedierea se efectueaza in considerarea postului si nu a salariatului.
Cu alte cuvinte, daca opteaza pentru concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, angajatorul este obligat sa analizeze in mod obiectiv, independent si fara nicio legatura cu persoana care il ocupa, in exclusivitate oportunitatea pastrarii in organigrama sa, a unuia sau mai multor posturi determinate, analiza urmand a se realiza doar prin compararea atributiilor acelui post cu necesitatile economico-financiare concrete, de la un moment dat, ale angajatorului.
Cu alte cuvinte, desfiintarea unui post se face in exclusivitate pe criterii obiective ce tin de utilitatea respectivului post pentru activitatea societatii si nicidecum pe criterii subiective ce tin de salariatii care ocupa respectivul post.
Cu ocazia acestei analize, devin incidente prevederile art.65, alin.2 C.muncii, potrivit carora desfiintarea unui post trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Cu alte cuvinte, angajatorul trebuia sa explice motivele obiective care l-au determinat sa aleaga un anumit post pentru desfiintare.
Cum motivele angajatorului trebuiau sa reprezinte „cauza” desfiintarii postului, a rezultat ca trebuie demonstrata existenta unei legaturi de cauzalitate, adica de necesitate, intre motivele invocate si desfiintarea unui anumit post.
Cum deciziile de concediere se emit pentru fiecare post in parte si cum controlul concedierilor presupune controlul judecatoresc al fiecarei decizii de concediere in parte, va rezulta ca angajatorul va trebui sa demonstreze legatura de cauzalitate dintre motivele invocate si fiecare post desfiintat in parte.
Cu alte cuvinte, va trebui demonstrata necesitatea desfiintarii acelui post, adica a postului din decizia de concediere contestata, si nu doar necesitatea desfiintarii unor posturi in general din cadrul societatii angajatoare.
In cazul desfiintarii unui post unic sau a tuturor posturilor identice ale unui angajator, analiza de mai sus este suficienta pentru a verifica legalitatea concedierii.
In cazul desfiintarii unuia sau mai multor posturi, dintr-o serie mai mare de posturi identice, analiza de mai sus este necesara, dar nu suficienta.
Mai exact, spre exemplu, dupa ce va dovedi necesitatea desfiintarii a 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice de economist din cadrul societatii, angajatorul va trebui sa explice necesitatea alegerii acelor 2 posturi desfiintate si nu a altora din restul de 8.
Cum din punct de vedere al atributiilor obiective, toate cele 10 posturi sunt identice, va rezulta in mod evident ca selectarea celor 2 posturi pentru concediere se va face in considerarea unor criterii ce tin de titularii posturilor respective, adica in considerarea salariatilor in cauza.
Pentru ca selectarea celor 2 salariati ce urmeaza a suporta consecintele negative ale desfiintarii posturilor lor sa nu fie una arbitrara, devine evident ca selectia, care presupune compararea respectivilor salariati, sa se realizeze dupa criterii obiective si relevante pentru scopul urmarit de angajator, respectiv eficientizarea activitatii lui.
In cazul concedierilor colective, legiuitorul a prevazut o solutie, impunand, in art.69, alin.3 C.muncii, ca prim criteriu de departajare, evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
In continuare, daca in urma acestei analize, salariatii obtin acelasi scor, legiuitorul da posibilitatea angajatorului ca, prin consultare cu sindicatele, sa apeleze la „criteriile prevazute in contractele colective de munca sau in lege”, criterii care cel mai adesea au un caracter social (art.69, alin.2, lit.d C.muncii).
In ceea ce priveste concedierile individuale, legiuitorul nu a mai prevazut o solutie expresa similara.
Aceasta nu inseamna insa ca acest tip de concediere ramane, in ipoteza de fapt avuta in vedere mai sus, supus arbitrariului.
In aceasta situatie, obligatia de a demonstra cauza reala si serioasa a desfiintarii postului se va „prelungi” si in etapa justificarii alegerii celor 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice, astfel incat, in executarea acestei obligatii, angajatorul va fi nevoit sa ofere explicatii cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat sa selecteze cele doua posturi, fara a fi insa tinut sa respecte o anumita ordine de aplicare a acestor criterii.
In continuare, pentru ca atat salariatul concediat, cat si instanta de judecata sa poata verifica legalitatea concedierii, angajatorul este obligat, atat in cazul concedierii individuale, cat si in cazul concedierii colective, potrivit art.76, lit.a C.muncii, sa insereze toate aceste motive in cuprinsul deciziei de concediere.
In ceea ce priveste concedierile colective, legiuitorul a precizat expres ca angajatorul are obligatia de a indica criteriile de departajare a salariatilor, avute in vedere dupa aplicarea criteriului prioritar al evaluarii realizarii obiectivelor de performanta (art.76, lit.c C.muncii).
Precizarea de mai sus nu era necesara, deoarece ea era sub inteleasa din obligatia de indicare a motivelor care au determinat concedierea, prevazuta la lit.a, dar este relevanta deoarece scoate in evidenta importanta deosebita pe care legiuitorul o acorda concedierilor colective si nevoia de a asigura o protectie ferma a salariatilor supusi unei astfel de concedieri.
In ceea ce priveste speta de fata, parata este de acord ca, de principiu, regulile de mai sus sunt incidente cauzei, cu exceptia obligatiei prevazute de art.76, alin.1, lit.d C.muncii.
In ceea ce priveste aplicabilitatea art.76, alin.1, lit.d C.muncii
Potrivit normei de mai sus, decizia de concediere trebuia sa cuprinda in mod obligatoriu „criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective”.
Parata a sustinut ca nu a aplicat o concediere colectiva, ci o concediere speciala, in regim de urgenta, reglementata de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.
Instanta a inlaturat aceasta sustinere, deoarece calificarea unei concedieri ca fiind individuala sau colectiva se face, potrivit art.68, alin.1 C.muncii, in functie de numarul de salariati concediati din motive ce nu tin de persoana lor intr-o perioada de 30 de zile calendaristice si nu in functie de procedura prin care se realizeaza concedierea.
Cu alte cuvinte, clasificarea concedierilor in individuale si colective se face in functie de un criteriu teoretic, abstract, astfel incat si notiunile care vor rezulta vor fi si ele pur teoretice.
Odata stabilit tipul concedierii, s-a ridicat problema de a determina procedura dupa care se va realiza respectivul tip de concediere.
Cu alte cuvinte, felul procedurii, obisnuita sau in regim de urgenta,mai elaborata sau mai simplificata, nu are nicio influenta asupra calificarii concedierii in individuala sau colectiva, procedura de urmat fiind o chestiune subsecventa, ulterioara calificarii concedierii.
Ca atare, instanta nu a primit argumentul paratei in sensul ca, din moment ce se desfasoara accelerat, in regim de urgenta, atunci concedierea prevazuta de art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006, nu poate fi colectiva.
In realitate, art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006 nu face nicio referire la tipul concedierii, ci face referire doar la desfacerea contractelor individuale de munca, astfel incat sunt vizate ambele tipuri de concediere, in functie de criteriile prevazute de art.68, alin.1 C.muncii, in ambele cazuri concedierea urmand a se face dupa o procedura accelerata.
Pe cale de consecinta, in cazul concedierii individuale, derogarea prevazuta de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 va viza numai preavizul care va fi de numai 15 zile lucratoare, in locul celui de drept comun de 20 de zile prevazut de art.75, alin.1 C.munci.
In cazul concedierii colectiva, derogarea va viza atat procedura, cat si durata preavizului.
Art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 mentioneaza ca in cazul concedierilor colective nu este necesara parcurgerea procedurii concedierilor colective prevazuta de C.muncii.
Din titlul capitolului V, sectiunea a 5-a a Codului Muncii, care cuprinde art.68-74, rezulta ca obiectul de reglementare al acestei parti a codului il reprezinta „Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective”.
In primul rand, s-a observat ca se face distinctie intre operatiunea de definire a concedierii colective si procedura de aplicare a concedierii colective.
Astfel, art.68 C.muncii are ca obiect de reglementare exclusiv definirea concedierii colective.
In al doilea rand, s-a observat ca se face distinctie intre notiunile de informare si consultare, pe de o parte, si notiunea de procedura a concedierii colective, pe de alta parte.
Astfel, art.69 reglementeaza in exclusivitate procedura informarii sindicatului.
Art.71 reglementeaza in exclusivitate procedura consultarii, care presupune dreptul sindicatului de a face propuneri scrise si obligatia angajatorului de a raspunde in scris, in cadrul anumitor termene.
Art.72-73 reglementeaza in exclusivitate procedura concedierii colective, care consta in luarea de catre angajator a deciziei de aplicare a concedierii colective, in notificarea despre aceasta decizie a unor institutii publice (inspectoratul teritorial de munca si agentia judeteana de ocupare a fortei de munca) si a sindicatului si in asteptarea unui termen de 30 de zile pana la emiterea deciziilor, termen ce poate fi scurtat sau prelungit, dupa caz, la cerere, motivat, de catre autoritatile publice ce supravegheaza concedierea.
Cum scutirea prevazuta de art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85/2006 se refera numai la procedura concedierii colective, a rezultat ca informarea si consultarea raman obligatorii.
Aceeasi interpretare este data de Curtea de Justitie a Uniunii Europene, in Hotararea pronuntata in cauza 235/10, David Claes, instanta europeana aratand ca angajatorul care apeleaza la o concediere colectiva are obligatia de informare si consultare cu sindicatele (obligatie prevazuta de Directiva nr.98/59/CE a Consiliului) chiar si in ipoteza in care intra in faliment sau in dizolvare.
Din considerentele Curtii de Justitie a Uniunii Europene, din Hotararea pronuntata in cauza 235/10, David Claes si altii, paragraful 57, rezulta ca in cazul in care obligatiile care decurg din Directiva 98/59 nu sunt prevazute in sarcina niciunei persoane, instanta nationala este obligata sa interpreteze dreptul national, in masura posibilului, in lumina textului si a obiectivelor Directivei 98/59, astfel incat obligatiile prevazute la articolele 2 si 3 din aceasta sa fie respectate si indeplinite.
Din titlul sectiunii a 5-a, a capitolului V al Codului Muncii si din modalitatea de reglementare ulterioara, instanta retine ca dreptul national (adica art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005 raportat la art.68-74 C.muncii) permite o astfel de interpretare, in sensul directivei, adica al obligarii administratorului judiciar la respectarea obligatiilor de informare si consultare.
Distinct de cele de mai sus, referitoare la interpretarea legislatiei nationale, instanta a retinut ca dispozitiile art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005, teza I, in partea referitoare la scutirea de la parcurgerea procedurii concedierii colective, au fost declarate neconstitutionale prin decizia pronuntata de Curtea Constitutionala in data de 24.02.2015, decizie nepublicata in Monitorul Oficial pana la data pronuntarii prezentei sentinte.
Prin declararea ca neconstitutionale a prevederilor legale ce au constituit temei juridic pentru emiterea deciziilor de concediere, devine evident ca respectivele decizii au fost lovite de nulitate absoluta.
In al treilea rand, s-a observat ca prevederile legale privind emiterea deciziei de concediere si continutul ei nu sunt incluse in sectiunea destinata procedurii concedierii colective, ci in sectiunea urmatoare intitulata „dreptul la preaviz”.
Ca atare, art.86, alin.6 din Legea nr. 85/2006 nu scuteste angajatorul nici de obligatia informarii si consultarii, nici de obligatia de a emite decizia de concediere si nici de obligatia de a insera in cuprinsul acesteia toate elementele mentionate de art.76, alin.1, inclusiv cele prevazute la lit.d privind „criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective”.
In ceea ce priveste modalitatea in care, la emiterea deciziei de concediere, au fost respectate regulile de mai sus, instanta a constatat:
In primul rand, s-a constatat, astfel cum toate partile admit, ca parata nu a realizat nici informarea, nici consultarea salariatilor, invocand faptul ca aceste etape ar fi incluse in procedura concedierii colective si ca ar fi exceptata de la obligatia de parcurgere a acestei proceduri de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.
Dupa cum s-a aratat insa mai sus, dispozitiile legale de mai sus au fost declarate neconstitutionale in sedinta de judecata din data de 24.02.2015 a Curtii Constitutionale, astfel incat nu au mai putut reprezenta temei pentru deciziile de concediere ulterioare.
Distinct de aspectele de neconstitutionalitate, instanta a retinut ca in perioada lor de activitate, normele legale de mai sus, trebuiau interpretate in sensul ca informarea si consultarea nu fac parte din procedura concedierii colective si ca, in lumina Directivei nr.98/59/CE, administratorul judiciar avea obligatia respectarii celor doua etape.
Ca atare, deciziile de concediere emise in lipsa parcurgerii etapelor informarii si consultarii au fost lovite de nulitate absoluta.
In al doilea rand, in ceea ce priveste cauza serioasa a concedierii, instanta a constatat:
Din analiza continutului deciziei de concediere nr.2018/10.06.2013, rezulta ca, pentru a justifica desfiintarea postului de masinist la instalatii hidrotehnice la baraje, din cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru, parata a invocat, in esenta, faptul ca se afla in insolventa, ca se impune o organizare mai eficienta, ca exista necesitati de ordin managerial, ca trebuie crescuta productivitatea muncii si ca se impune reducerea costurilor.
Pentru dezvoltarea motivelor de concediere, parata a facut trimitere la decizia nr.1419/20.05.2013 a administratorului judiciar prin care s-au decis posturile ce urmau a fi desfiintate si la decizia nr.1503/20.05.2013 a aceluiasi administrator judiciar prin care s-a stabilit noua organigrama a Sucursalei Curtea de Arges.
Analizand decizia nr.1419/20.05.2013, s-a constatat ca se reproduc aceleasi motive ca cele din decizia de concediere, vizand situatia financiara proasta a societatii si necesitatea reducerii costurilor, desprinzandu-se suplimentar motivul privind necesitatea reducerii in special a personalului de tip TESA, dar si a celui productiv.
Instanta a retinut ca motivul de mai sus justifica, cu titlu general, a posturilor de tip TESA si a celor productive.
Tinand seama de faptul ca la data de 19.05.2013 erau 632 de posturi, din care 185 posturi TESA si ca se dorea ca dupa data de 20.05.2013 sa fie pastrate numai 600 de posturi, din care 164 posturi TESA, s-a ridicat problema modului de selectare a celor 21 de posturi TESA ce urmau a fi desfiintate si a celor 11 posturi de personal de productie.
In plus, trebuia precizat ca personalul de tip TESA nu reprezenta o categorie de personal, ci era format din mai multe categorii de personal, deci din posturi cu totul diferite, precum economist, economist principal, referent, referent de specialitate, soferi, ingineri etc.
TESA nu este denumirea unui post, ci este o denumire pur conventionala, utilizata pentru a desemna totalitatea posturilor de personal administrativ, auxiliar, de intretinere etc., care nu este implicat direct in activitatea principala de productie sau comercializare.
Ca atare, in primul rand, parata avea obligatia de a motiva alegerea pentru desfiintare a unei anumite categorii de posturi identice din cadrul “personalului TESA”, spre exemplu, a posturilor de economist.
La fel, aceeasi precizare este valabila si in ceea ce priveste personalul productiv, acesta fiind alcatuit din mai multe categorii de posturi, precum electricieni, masinisti, lacatusi, etc.
In al doilea rand, parata avea obligatia de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist, au fost desfiintate si restul pastrate.
Or, sub acest aspect, parata a oferit doar explicatii cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus.
Atat in cuprinsul deciziei de concediere, cat si in cuprinsul deciziei nr.1419/20.05.2013, parata a sustinut ca selectarea acestor posturi, ca de altfel, selectarea tuturor posturilor desfiintate din intreaga societate, s-a realizat pe baza unor Criterii de Reorganizare, respectiv a urmatoarelor criterii:
- orientarea pe procese a organizatiei:procese de nivel 0, de nivel 1 si de nivel 2.
- impartirea sucursalelor dupa numarul de angajati, in mari, mici si medii
- dispersia teritoriala a sucursalelor, in sensul ca acestea vor actiona pe raza mai multor judete
- externalizarea unor activitati
- comasarea unor activitati
- desfiintarea unor activitati/meserii
- redimensionarea unor activitati
- reducerea ponderii personalului TESA in numarul total de personal
Instanta a retinut ca aceste criterii sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA existente la data de 19.05.2013, nevazandu-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi, si nu s-au aplicat pentru restul de 600 posturi, din care 164 posturi TESA.
In cuprinsul deciziei nr.1503/20.05.2013, anexa nr.2, referindu-se strict la postul reclamantului/reclamantei, parata a mentionat ca selectarea lui s-a realizat deoarece:
- se impunea “redimensionarea unor activitati ca urmare a reorganizarii pe procese”, fara a se explica ce activitati au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt “procesele” in care s-au reorganizat. Nu se mentioneaza de ce numai postul reclamantului/reclamantei s-a incadrat in acest criteriu.
Fata de cele de mai sus, instanta a retinut ca parata nu a dovedit cauza serioasa a concedierii postului ocupat de reclamant/a, nedemonstrand existenta unei legaturi de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si inlaturarea acestui post.
In consecinta, in baza art.80, alin.1 C.muncii, instanta a dispus anularea deciziei de concediere.
De asemenea, in baza art.80, alin.2 C.muncii, a dispus obligarea paratei la reintegrarea reclamantului, in functia ocupata anterior concedierii, retroactiv, cu incepere de la data concedierii.
In baza art.80, alin.1, teza a doua C.muncii, a obligat parata la plata catre reclamanta a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data incetarii raporturilor de munca pana la data reintegrarii efective.
In ceea ce priveste acordarea dobanzilor legale pentru drepturile de mai sus, instanta are in vedere considerentele de principiu retinute de Inalta Curte de Casatie si Justitie in decizia nr.2/2014 pronuntata in cadrul unui recurs in interesul legii, in sensul ca:
„In aceste conditii sunt incidente dispozitiile invocate ale art. 1082 si 1088 din Codul civil din 1864, respectiv ale art. 1.531 alin. (1), alin. (2) teza intai si art. 1.535 alin. (1) din Codul civil din 2009, care consacra principiul repararii integrale a prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutarii de catre debitor a obligatiei, conform caruia prejudiciul cuprinde atat pierderea efectiv suferita de creditor (damnum emergens), cat si beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans). Potrivit acelorasi dispozitii, in cazul in care o suma de bani nu este platita la scadenta, creditorul are dreptul la daune moratorii fara a trebui sa dovedeasca vreun prejudiciu.
In cazul dat, pierderea efectiv suferita de creditor, ca prim element de reparare integrala a prejudiciului, este remediata prin ... actualizarea sumelor stabilite prin titlul executoriu cu indicele preturilor de consum.
Insa principiul repararii integrale a prejudiciului suferit de creditor, ca efect al executarii esalonate a titlurilor executorii, impune si remedierea celui de-al doilea element constitutiv al prejudiciului, prin acordarea beneficiului de care a fost lipsit (lucrum cessans), respectiv daune-interese moratorii, sub forma dobanzii legale”.
Ca atare, instanta a obligat parata la plata catre reclamanta si a dobanzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii pana la data reintegrarii efective.
Impotriva acestei hotarari, a declarat apel in termen legal si motivat, parata., criticand solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.
Prin motivele de apel formulate, intemeiate in drept pe dispozitiile art.466 si urm. din Codul de procedura civila, apelanta solicita admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.
Se arata in fapt ca, SC H S., apelanta - intimata, angajatoarea din prezenta cauza, la momentul la care a dispus concedierea salariatului L.C. era o societate aflata in procedura insolventei, reglementata de legea nr. 85/2006, astfel cum rezulta din Sentinta civila nr. 7222/20.06.2012, pronuntata de Tribunalul Bucuresti, in dosarul nr. 22456/3/2012, irevocabila prin Decizia nr. 1774/18.10.2012 a Curtii de Apel Bucuresti (inscrisuri depuse la dosarul cauzei).
La momentul actual apelanta - intimata se afla tot in procedura insolventei (aplicarea Planului de reorganizare), situatie la care a revenit in februarie 2014, datorita casarii cu trimitere spre rejudecare a sentintei civile de iesire din insolventa pronuntata de catre judecatorul sindic.
Intimatul-contestator din prezenta cauza a fost concediat prin decizia nr. 2018/10.06.2013, in cadrul concedierii colective ce a avut loc la nivelul societatii intimate in cursul lunilor mai-iunie 2013, respectiv in cea de a 2-a etapa de concediere colectiva aferenta celei de a 2 reorganizari (din cele 4 reorganizari efectuate la nivelul subscrisei pana la momentul actual).
Concedierea colectiva a aparut ca necesitate in urma rapoartelor intocmite la nivel de societate, dupa deschiderea procedurii insolventei, pentru a se lamuri care sunt cauzele pentru care societatea a ajuns in aceasta situatie dificila din punct de vedere economic.
Potrivit raportului cu privire la cauzele si imprejurarile care au dus la aparitia starii de insolventa ce a fost intocmit de catre administratorul judiciar, una dintre aceste cauze a fost cea a supradimensionarii personalului in general, si cea a celui TESA in special, raportul mentionand, pe langa alte masuri ce se impun a fi luate in vederea iesirii societatii din aceasta stare si redimensionarea structurii de personal, cu alte cuvinte reorganizarea societatii pe criterii de eficienta, de natura sa atraga si reducerea cheltuielilor salariale.
Concedierile colective din cadrul intimatei au fost dispuse de administratorul judiciar in baza atributiei conferite acestuia de catre judecatorul sindic prin Sentinta nr. 7222/20.06.2012, in conformitate cu prevederile art. 20 alin. 2 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, potrivit carora „pe durata perioadei de observatie administratorul judiciar se va ingriji de redimensionarea organigramei, astfel incat sa corespunda acestei etape si va asigura continuarea activitatii in scopul obtinerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil".
Concedierea colectiva din lunile mai-iunie 2013 (a 2-a reorganizare) a fost urmata de alte 2 etape de reorganizare a activitatii, urmate de tot atatea concedieri colective, toate aceste ducand la concedierea a aproximativ 800 salariati.
La momentul actual, Ia nivelul societatii este aplicabil Planul de reorganizare intocmit de administratorul judiciar si confirmat de judecatorul sindic la data de 20.06.2013.
Legalitatea masurilor luate de administratorul judiciar sunt in concordanta cu cele dispuse de judecatorul sindic prin hotararea de deschidere a procedurii insolventei, cu privire la redimensionarea structurii de personal, astfel cum acestea au fost dispuse inca din luna ianuarie 2013, prin Decizia 46 si continuate succesiv in lunile mai si iunie 2013, au fost confirmate prin Sentinta civila nr. 6251/20.06.2013. pronuntata de judecatorul sindic in dosarul de insolventa nr. 22456/3/2012. prin care acesta a aprobat Raportul de activitate intocmit de administratorul judiciar si Planul de reorganizare a debitoarei SC H. SA, plan in cuprinsul caruia in Capitolul 9 - Strategia de reorganizare a H. SA - lapct.9.1.7. - Renegocierea Contractului colectiv de munca, restructurarea personalului si a organigramei. Structura interna si organizarea interna, din cuprinsul Planului de reorganizare, aprobat de adunarea creditorilor in sedinta din data de 18.06.2013 cuprinde si criteriile de reorganizare avute in vedere la aprobarea structurii organizatorice si a numarului de personal, pentru fiecare dintre cele trei etape in care s-a desfasurat acest proces.
Cu privire la Sentinta civila nr. 2131/10.03.2015, prin care a fost solutionat fondul cauzei.
Apreciaza ca sentinta prin care instanta de fond a solutionat cauza este criticabila sub urmatoarele aspecte:
Instanta si-a depasit limitele investirii prin obligarea apelantei la plata catre intimatul-contestator a despagubirilor intemeiate pe art. 80 alin (1) din Codul Muncii.
Nulitatea deciziei de concediere raportata la nerespectarea dispozitiilor art. 69 si 71 din Codul Muncii referitoare la dreptul la informare si consultare
Nulitatea deciziei de concediere raportata la dispozitiile art. 65 din Codul muncii - cauza desfiintarii postului nu a fost una reala si serioasa.
1. Cu privire la depasirea limitelor judecatii de catre instanta de fond, invedereaza instantei de control judiciar faptul ca solutia pronuntata de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea dispozitiilor art. 9 alin. (2), art. 22 alin. (6), art. 397 alin. (1) din CPC dat fiind ca instanta de fond a acordat mai mult decat s-a cerut si s-a pronuntat pe aspecte cu care nu a fost investita in prezentul dosar.
Astfel, instanta de fond a obligat apelanta la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data incetarii raporturilor de munca pana la data reintegrarii efective, desi acest capat de cerere a fost disjuns din dosarul initial nr. 24589/3/2013 in care F.H.H. figureaza ca reclamant in numele a 16 salariati din cadrul SH Curtea de Arges, printre care si intimatul-contestator din prezenta cauza, s-a format un nou dosar - 15014/3/2014, a carui cauza a fost suspendata de drept la data de 22.09.2014 in temeiul art. 75 din legea insolventei nr. 85/2014.
In aceste conditii, instanta de fond nu se putea pronunta cu privire la acest capat de cerere in prezentul dosar, deoarece acesta a fost disjuns si face obiectul unui alt dosar, a carui cauza este suspendata. Astfel, in mod nelegal, cu nerespectarea dispozitiilor art. 397 alin (1) CPC instanta de fond s-a pronuntat asupra acestui capat de cerere si i-a obligat la plata unor despagubiri.
Asadar, prin aceasta hotarare au fost incalcate de catre instanta de fond nu numai limitele judecatii, dar si dreptul la un proces echitabil si la dreptul la aparare, fiind judecati pentru ceva cu care instanta nu a fost investita sa se pronunte in cauza ce formeaza obiectul prezentului dosar.
Pentru aceste motive, va rugam sa modificati sentinta pronuntata de catre instanta de fond cu depasirea limitelor judecatii.
In ceea ce priveste incalcarea dreptului la informare si consultare.
Instanta de fond a admis critica formulata de reclamanta cu privire la incalcarea dreptului la informare si consultare si, a sanctionat pe apelanta - intimata cu nulitatea absoluta a deciziilor de concediere.
Considera ca toate cele 4 argumente invocate de catre instanta de fond, in anularea deciziei de concediere, sunt netemeinice si gresite, fiind bazate pe interpretari excesive si unice in practica nationala, fara a avea in vedere toate apararile formulate de apelanta.
Codul Muncii ar face diferenta intre dreptul Ia informare (prevazut exclusiv de art. 69 CM) si consultare al sindicatului (prevazut exclusiv de art. 71 CM) si procedura concedierii colective (reglementata de art. 72-73 din CM), iar cum art. 86 alin. 6 din legea insolventei 85/2006 deroga numai de la procedura concedierii colective, subscrisa eram obligata sa respectam dreptul la informare si consultare prevazute de art. 69 si 71 din Codul muncii.
Aceasta interpretare gresita a instantei de fond, unica in practica nationala, vine pe fondul unei fortari de interpretare a legii cu scopul demonstrarii obligativitatii dreptului la informare si la consultare astfel cum sunt ele prevazute in cauza 235/10 David Claes si de Directiva 98/59, pentru intarirea argumentatiei expuse. Insa, aceasta interpretare fortata si absurda facuta de catre instanta de fond nu face decat sa intareasca inca o data sustinerile noastre ca speta pronuntata de Curtea Europeana si ca Directiva invocata nu au aplicabilitate directa in dreptul nostru intern. Si din acest motiv, instanta de fond a cautat insistent un argument in plus pentru a lega cele 2 acte invocate de dreptul national.
In aceste conditii a luat nastere aceasta interpretare unica cum ca dreptul la informare si consultare la care este obligat un angajator cand desfasoara concedieri colective ar fi o institutie diferita de procedura concedierii colective.
Primul si singurul argument invocat de catre instanta de fond in sustinerea acestei teze este semantica titlului sectiunii, si mentionarea conjunctiei simple "si" intre informarea si consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective.
Ori, o regula esentiala de drept o reprezinta faptul ca norma juridica trebuie interpretata in sensul respectarii vointei legiuitorului, iar in urma unei analize a prevederilor art. 69-73 se poate observa cu usurinta faptul ca acestea reglementeaza o singura procedura a concedierii colective, care cuprinde 2 etape:
Etapa 1: informare si consultare cu sindicatul si informare ITM si ATOFM;
Etapa 2: notificare finala cu sindicatul, ITM si ATOFM.
Art. 69 si 71 din Codul muncii nu pot fi privite individual si separat de celelalte articole, deoarece scopul reglementarii lor nu ar mai putea fi atins in lipsa reglementarii modului de aplicare a lor, iar procedura cuprinsa la art. 70,71-72 de asemenea nu ar putea fi aplicata separat, deoarece aceste articole fac trimitere la reglementarile cuprinse in art. 69-71 (cuprinsul notificarilor). In concluzie, articolele mentionate se afla in interdependenta, iar aplicarea lor trebuie sa fie una unitara pentru a atinge scopul urmarit de legiuitor, neputand fi separate.
Astfel, desi instanta de fond sustine faptul ca art. 69 ar reglementa exclusiv dreptul de informare cu sindicatul, se poate observa ca, de fapt:
- chiar de la inceput, alin. 1 al art. 69 ne vorbeste de faptul ca daca angajatorul vrea sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util [...] consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, cu privire la [...] => inca din primul aliniat al art. 69 legiuitorul ne vorbeste de obligatia de consultare;
- in continuare alin. 2 face vorbire de "perioada in care au loc consuItari.
Se poate observa astfel ca art. 69 nu face vorbire numai de dreptul la informare al salariatilor, ci marcheaza chiar momentul de inceput al consultarilor cu sindicatul, iar prin prisma reglementarii si stabilirii dreptului de consultare, salariatii au si dreptul la informare, fara de care consultarea nu ar putea avea loc din lipsa de informatii. Astfel ca, prima notificare transmisa salariatilor are atat scopul respectarii dreptului la informare, dar si cel al marcarii momentului deschiderii consultarii.
Art. 71, despre care instanta de fond sustine ca reglementeaza exclusiv dreptul la consultare, reprezinta de fapt termenul (chestiune de procedura) pana la care sindicatul poate face propuneri, si termenul in care angajatorul are obligatia sa raspunda la acele propuneri, stabilind practic momentul incheierii consultarii.
Insa, in ceea ce priveste obligatia informarii, aceasta este reglementata in continuare si in cadrul art. 72, angajatorul avand obligatia sa comunice notificarea 2 care cuprinde intentia si decizia finala de a desfasura concedieri colective atat sindicatului, cat si ITM si ATOFM. Se poate astfel observa ca dreptul de informare isi gaseste clar si categoric reglementare si in articolele urmatoare, contrar opiniei instantei de fond, iar in lipsa unei aplicari interdependente a articolelor urmatoare art. 69, acesta nu ar putea fi respectat si indeplinit.
Aceeasi concluzie fiind valabila si reciproc, chiar daca instanta de fond considera ca art. 72-73 ar cuprinde exclusiv o procedura a concedierii colective, distincta de dreptul la informare si consultare cu sindicatul, se poate observa ca in lipsa aplicarii art. 69-71 aceasta procedura nu poate fi finalizata deoarece cuprinsul notificarilor despre care se face vorbire isi gaseste reglementarea la art. 69 alin. 1 si alin. 2.
In plus, in cazul in care dreptul la informare si consultare cu salariatii nu ar face parte din procedura concedierii colective, care ar fi temeiul legal in baza caruia instanta de fond a aplicat sanctiunea nulitatii absolute pentru nerespectarea acestui drept?
Codul Muncii cuprinde o sectiune speciala cu privire la "Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale" in care sunt expuse cazurile in care se aplica sanctiunea nulitatii absolute a concedierii. Art. 78 prevede cazul nerespectarii procedurii, la care apelanta nu s-a incadrat, dat fiind, ca in opinia instantei de fond, dreptul de informare si consultare nu face parte din procedura concedierii colective, iar art. 79 se refera la motivele ce pot fi invocate de catre angajator in fata instantei de judecata (art. 76 lit. a) - motivare in drept si in fapt), care de asemenea nu ar fi aplicabil in ceea ce priveste dreptul la informare si consultare.
In concluzie, ceea ce nu a avut in vedere instanta de fond cand a fortat interpretarea cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective este faptul ca aceasta interpretare ar face ca sanctiunea nulitatii absolute a deciziilor de concediere pe care a aplicat-o sa ramana fara temei de drept, temei care s-ar fi regasit in mod normal la art. 78 CM - nerespectarea procedurii concedierii colective.
Ori, in vederea respectarii principiului legalitatii, dat fiind ca, Codul Muncii reglementeaza clar si expres cazurile de sanctionare a concedierilor nelegale cu sanctiunea nulitatii absolute, iar incalcarea dreptului la informare si consultare privit separat de procedura concedierii colective nu se regaseste la nici unul din cazurile prevazute de art. 78-79, sanctiunea aplicata de instanta de fond este una nelegala, care depaseste vointa legiuitorului.
b) Directiva 98/59 are aplicabilitate directa in dreptul intern si se aplica inclusiv spetei de fata.
In ceea ce priveste prevederile Directivei 98/59/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, este de avut in vedere faptul ca Directiva invocata a fost transpusa in legislatia interna prin Codul muncii modificat - art. 69-73 si prin OUG 98/1999, fapt ce nu poate fi contestat si, recunoscut chiar si de catre intimata - reclamanta din prezenta cauza.
Codul Muncii stabileste astfel obligatia angajatorului care intentioneaza sa faca concedieri colective de a consulta sindicatul si procedura de consultare, iar faptul ca legislatia nationala instituie dispozitii derogatorii de la procedura de drept comun a concedierii colective nu poate fi imputat angajatorului, intrucat directiva nu poate fi invocata intr-un litigiu intre particulari, ci numai in contradictoriu cu statul.
Este fara dubiu faptul ca, particularul nu poate invoca Directiva direct in fata instantei nationale sau impotriva unui particular. Spre deosebire de Regulament, Directiva nu beneficiaza de aplicare directa si pe cale de consecinta nici de efect direct (in acest sens Manualul Uniunii Europene – prof. Univ. dr. Augustin Fuerea - Editura Universul Juridic 2011, fila 159}. A accepta un punct de vedere contrar, ar insemna ca particularul este tinut a raspunde (cu consecinte financiare deosebit de grave) pentru neglijenta Statului in transpunerea si aplicarea unei Directive.
In plus, potrivit art. 288 TFUE, directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar, cu privire Ia rezultatul ce trebuie atins, lasand autoritatilor nationale competenta in ceea ce priveste forma si mijloacele. Rezulta de aici ca directiva are forta juridica obligatorie pentru statele membre si nu se adreseaza subiectelor de drept din interiorul statelor. Nefiind aplicabila direct, directiva nu poate fi invocata de particulari impotriva particularilor, in fata instantelor nationale.
Derogarea facuta de catre legiuitor in art. 86 alin.(6) din legea nr. 85/2006, legea insolventei, de la prevederile Codului Muncii referitoare la procedura concedierii colective nu poate fi ignorata sau eliminata. Norma speciala nu poate fi indepartata de catre judecatorul national decat prin procedura prevazuta de lege, ori, instanta de fond nu are nici un temei legal prin care a eliminat o prevedere speciala din legea insolventei.
Nici o norma nu exclude instituirea unor exceptii de la ipoteza concedierii colective, in afara „limitelor" aplicabilitatii prevazute Ia art. 1 alin. 2 din Directiva, daca exista o situatie exceptionala (cum este cea a deschiderii procedurii insolventei), ce reclama actiunea urgenta, dupa o procedura sumara, justificata prin riscul periclitarii unui interes economic, in definirea caruia statul national dispune de o marja substantiala de manevra.
In privinta recunoasterii unui efect direct orizontal pentru dispozitiile Directivei 98/59/CE, printr-o jurisprudenta constanta, CJUE a statuat ca nu poate fi invocata o dispozitie a unei directive intr-un litigiu intre particulari (Hotararea din 26.02.1986, cauza 152/84 Marshall). In acest sens, o directiva nu poate impune obligatii prin ea insasi unei persoane private si ea nu poate fi invocata impotriva unei astfel de persoane. Facem mentiune ca subscrisa suntem o societate comerciala, care functioneaza potrivit dreptului comun.
Nici chiar o dispozitie clara, precisa si neconditionata a unei directive care tinde sa confere drepturi sau sa impuna obligatii particularilor nu poate fi aplicata ca atare in cadrul unui litigiu care opune exclusiv particularilor (Hotararea CJUE din 16.07.2009 in cauza C-12/08, Mono Car Styling SA, in lichidare/Dervis Odemis si altii, hotararea din 5.10.2004 cauzele conexate C-397/01-C-403/01, Pfeiffer si altii).
In plus, in analizarea acestui motiv de nulitate a deciziei de concediere instanta de fond nu a avut in vedere apararile subscrisei referitoare la Regulamentul CE nr. 1346/2000. privind procedurile de insolventa, pe care l-am invocat in fata sa, nefacand absolut nici o referire sau mentiune la acesta in considerentele sentintei contestate prin prezentul apel.
Ori, potrivit regulamentului invocat, regulament care are aplicabilitate directa in dreptul national:
Art. 4 - Legea aplicabila alin.(l) " in absenta unei dispozitii contrare in prezentul Regulament legea aplicabila procedurii de insolventa si efectelor acesteia este legea Statului membru pe al carui teritoriu este deschisa procedura denumit in continuare Stat de deschidere".
Art. 10 - Contracte de munca "Efectele procedurii de insolventa asupra unui contract de munca sunt reglementate exclusiv de legea Statului membru aplicabila contractului de munca".
Si aceste prevederi ale Regulamentului sunt clare, ca si legea interna, speciala care reglementeaza desfacerea contractelor de munca in situatia insolventei si nu lasa loc interpretarilor personale.
Conform TFUE, Regulamentul are o forta juridica mai mare decat Directiva, beneficiind de aplicare directa si prevaland fata de aceasta din urma.
c) Aplicabilitatea interpretarii data de Curtea Europeana de Justitie in cauza 235/10 David CIaes in speta de fata.
Un alt argument al instantei de fond in sustinerea obligativitatii respectarii dreptului Ia informare si consultare in speta de fata a fost si hotararea data de Curtea Europeana in cauza 235/10 David Claes, prin care Curtea a interpretat in sensul "daca obligatiile ce decurs din Directiva 98/59 nu sunt prevazute in sarcina niciunei persoane, instanta nationala este obligata sa interpreteze dreptul national, in masura posibilului, in lumina textului si a obiectivelor Directivei 98/59, astfel incat obligatiile prevazute in art. 2 si 3 din aceasta sa fie respectate si indeplinite"
Ori, pentru a aplica interpretarea data de CJUE intr-o cauza, trebuie in primul rand ca situatia sa fie identica cu cea din cauza CJUE, conditie neindeplinita in speta de fata. In cazul prezentei spete, prevederile Directivei 98/59 au fost preluate in legislatia interna in integralitate, in codul muncii.
Si in ceea ce priveste cauza invocata, aceasta trebuie privita in concordanta cu cauza Mono Car Styling, cu privire la posibilitatea interpretarii dreptului intern in conformitate cu dispozitiile directivei.
In hotararea pronuntata in cauza din 24 ianuarie 2012- cauza 282/10, Maribel Dominguez, CJUE a aratat ca "problema daca o dispozitie nationala, in masura in care este contrara dreptului Uniunii, nu trebuie aplicata se pune numai in cazul in care nu este posibila nici o interpretare conforma a dispozitiei in cauza."
Ori, avand in vedere limitele interpretarii astfel stabilite de jurisprudenta europeana, se poate observa ca dispozitia din legea speciala este foarte clara, categorica in sensul neaplicarii procedurii de informare si consultare, motiv pentru. care nu poate exista nici o posibilitate de interpretare conforma.
Interpretarea fortata si absurda data de instanta de fond pe care am dezbatut-o la pct. a) de mai sus, cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective nu poate fi primita pentru motivele aratate. Scopul hotararilor curtii europene nu este acela de a da nastere la interpretari absurde si fortate, care incalca regulile de interpretare a normelor, logica si dreptul la aparare al unei parti, deoarece un judecator national doreste cu orice pret sa aplice o directiva sau o hotarare europeana.
In cauza de fata argumentele instantei de fond nu pot fi primite, deoarece textul din legea interna speciala este unul clar si neconditionat, IN VIGOARE la momentul judecarii pricinii, iar o interpretare abuziva duce la o inlaturare nelegala a acestei norme.
d) Existenta unei decizii a Curtii Constitutionale din data de 24.02.2015 prin care teza I a art. 86 alin. 6 din legea insolventei 85/2006 a fost declarata neconstitutionala, rezultand astfel ca toate deciziile de concediere care au avut ca temei de drept art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta.
Solicita instanta de apel sa observe ca instanta de fond in mod corect a retinut faptul ca pana la data pronuntarii sentintei apelate, respectiv pana in data de 10.03.2015, decizia Curtii Constitutionale din data de 24.02.2015 nu a fost publicata in Monitorul Oficial, (pag. 31, parag. penultim din sentinta pronuntata de instanta de fond).
In consecinta, luand in considerare:
- atat dispozitiile art. 31 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea si functionarea Curtii Constitutionale, cat si cele ale art. 147 alin.(l) din Constitutia Romaniei, care statueaza ca dispozitiile declarate neconstitutionale isi inceteaza efectele la 45 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial, daca, in acest interval, Parlamentul sau Guvernul, dupa caz, nu pune de acord prevederile neconstitutionale cu dispozitiile Constitutiei,
- cat si dispozitiile art. 1 alin (5) din Constitutie referitoare la respectarea obligatorie a Constitutiei, dispozitiile art. 21 alin (3) din Constitutie referitor la dreptul partilor la un proces echitabil, art. 14 alin (4-6) CPC, coroborate cu art. 6 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului, rezulta ca la data de 10.03.2015 apelanta nu a beneficiat de dreptul la un proces echitabil, de dreptul la aparare si de dreptul de a discuta in contradictoriu efectele deciziei Curtii Constitutionale, iar intemeierea solutiei instantei de fond pe neconstitutionalitatea unor prevederi legale care erau la acel moment si sunt la data declararii acestei cai de atac INCA IN VIGOARE este una nelegala.
Solicita instanta de apel sa retina ca instanta de fond trebuia sa puna in discutia partilor aceasta chestiune intervenita dupa ramanerea in pronuntare de catre instanta de fond, iar apelanta era in masura sa isi completeze apararile si probatoriul cu privire la incidenta acestei decizii a Curtii Constitutionale.
Mai mult decat atat, se poate observa in considerentele sentintei apelate o inconsecventa a instantei de fond cu privire la chestiunea art. 86 alin. 6 din legea 85/2006.
Astfel, desi la pag 29 din sentinta, la momentul analizarii criticii cu privire la "persoana competenta sa emita decizia", instanta de fond a respins aceasta critica, aratand ca potrivit art. 86 alin. 6 din legea 85/2006 desfacerea contractelor individuale de munca se va face de urgenta de catre administratorul judiciar (TETA 1 - declarata neconstitutionala), statuand ca textul de lege este foarte clar si deci in vigoare, aplicabil concedierilor, ulterior, in cadrul aceleiasi sentinte, instanta de fond sustine ca prevederile tezei I a art. 86 alin. 6 nu ar mai fi in vigoare, motiv pentru care oricum, pe langa celelalte motive expuse, toate concedierile efectuate in temeiul art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta, desi Ia momentul pronuntarii sentintei, art. 86 alin. 6 era in vigoare in integralitate, decizia Curtii Constitutionale nefiind motivata si publicata in Monitorul Oficial.
In sfarsit, solicita sa se observe ca instanta de fond nu si-a intemeiat hotararea numai pe motive de fapt si de drept care au fost supuse in prealabil dezbaterii contradictorii a partilor, pronuntand sub acest aspect o hotarare nelegala, cu incalcarea principiilor esentiale ale procesului civil.
3. Cu privire la cauza reala si serioasa a desfiintarii postului reclamantului
In mod gresit instanta considera ca intimata a concediat individual cei peste 700 de salariati, si nu colectiv, in cadrul celor 4 valuri de concediere colectiva dispuse in baza deciziilor nr. 46/2013, 1419/2013, 2541/2013 si 552/30.05.2014 ale administratorului judiciar. in plus, instanta retine ca „angajatorul va fi nevoit sa ofere explicatii cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat sa selecteze cele doua posturi, fara a fi tinut sa respecte o anumita ordine de aplicare a acestor criterii".
Cu toate ca, instanta admite, faptul ca pentru dezvoltarea motivelor de concediere, intimata - apelanta a facut trimitere la decizia nr. 1419/20.05.2013 de reorganizare a intregii societati si la decizia nr. 1503/20.05.2013 de reorganizare a SH Curtea de Arges, tot instanta analizand aceste decizii, retine gresit faptul ca motivele cuprinse in deciziile de aprobare a reorganizarii Justifica cu titlu general desfiintarea posturilor de tip TESA si a celor productive", ceea ce nu ar corespunde cerintelor instantei, conform carora apelanta avea: „obligatia de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist fost desfiintate si restul pastrate", iar „parata a oferit doar explicatii cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus".
Referitor la situatia concreta a salariatului reclamant din prezenta cauza, instanta retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desfiintate din intreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare si considera pe buna dreptate ca aceste criterii mentionate sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA, „nevazandu-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi si nu s-au aplicat pentru restul de 600 de posturi, din care 164 posturi TESA".
Instanta mai critica faptul ca in decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Arges, apelanta s-a referit la necesitatea desfiintarii postului reclamantului, avand in vedere ca se impunea „redimensionarea unor activitati ca urmare a reorganizarii pe procese", fara a se explica ce activitati au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat", motiv pentru care, considera instanta de fond ca „nu se mentioneaza de ce numai postul reclamantului s-a incadrat in acest criteriu".
In sfarsit, instanta de fond conchide ca, pentru motivele prezentate mai sus, parata nu a dovedit cauza serioasa a desfiintarii postului ocupat de reclamant, nedemonstrand existenta unei legaturi de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si inlaturarea acestui post.
b) Asa cum a aratat prin intampinarea la cererea de chemare in judecata, in doctrina de specialitate, precum si in jurisprudenta s-a conturat ce anume se intelege prin notiunea de cauza reala si serioasa. Astfel, pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie intrunite urmatoarele conditii:
1. sa aiba caracter obiectiv, respectiv in temeiul Codului Muncii, sa fie impusa de unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului: asadar, cauza trebuie sa fie independenta de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului.
2. sa fie precisa (exacta), sa constituie veritabilul motiv al concedierii, adica sa nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intentia de a-l concedia cu orice pret pe un anumit salariat), sustinandu-se, formal, ca ar exista unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului.
3. sa fie serioasa, in sensul ca motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba un anumit nivel de importanta care sa impuna reducerea unui loc de munca sau a unor locuri de munca. Se cere astfel sa existe un raport proportional intre cauza si efect.
Fara a antama fondul criticilor noastre cu privire la solutia instantei de fond, rugam instanta de apel sa retina ca, in speta de fata, conditiile amintite sunt indeplinite avand in vedere urmatoarele: sub aspect obiectiv, desfiintarea postului reclamantului este impusa de necesitatea unei reorganizari determinata de politica de eficientizare si reducere a costurilor la nivelul intregii societati, in contextul starii de insolventa in care se afla subscrisa la momentul emiterii deciziei de concediere. Or, chiar aceasta stare de dificultate financiara a condus la necesitatea luarii unor masuri de eficientizare si reconsiderare a activitatii, de reducere drastica a cheltuielilor in vederea rentabilizarii societati i si scoaterii acesteia din starea de insolventa;
- sub aspect exact, cauza este reorganizarea societatii pe criterii de eficienta si rentabilitate economica, astfel cum rezulta pe larg din decizia nr.1419/20.05.2013 administratorului judiciar care, analizata fiind de instanta de fond, nu a fost in masura sa convinga prima instanta asupra autenticitatii reorganizarii societatii. In plus, realitatea desfiintarii posturilor este dovedita prin disparitia posturilor din statul de functii si din organigrama ulterioara a SH Curtea de Arges;
- sub aspect serios, cauza desfiintarii postului reclamantului a constituit-o pierderile financiare si intrarea societatii in starea de insolventa care au dus la reorganizarea generala si pe procese a acesteia.
Solicita instanta de apel sa observe faptul ca mentionarea motivelor concedierii, respectiv exemplificarea naturii si a temeiului lor, nu se confunda cu dovada acestora, astfel ca reprezentantul legal al societatii care a luat aceasta masura nu trebuie sa satisfaca pretentii de justificare ori probatiune pe care le-ar formula salariatul ori instanta care exercita controlul, desi legea nu le prevede. Asadar, nici art. 76, nici art. 65 din Codul Muncii nu vorbesc despre necesitatea motivarii desfiintarii fiecarui post din cele vizate de reorganizare, raportat la costurile scutite si rezultatele preconizate, caci aceasta este si o chestiune de evolutie in timp. Cel dintai (art. 76) se refera la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificata prin desfiintarea locului de munca urmare a restructurarii, iar cel de-al doilea (art. 65) pretinde aceasta cauza ca fiind una efectiva, reala si serioasa. Cu alte cuvinte se cere ca postul sa fi fost suprimat efectiv din structura societatii, iar motivul afirmat al imperativului redimensionarii organigramei sa fie dovedit ca atare, prin studiile, rapoartele care au stat la baza deciziei. Or, tocmai aceste inscrisuri nu au fost analizate de instanta de fond, asa cum vom arata in cele ce urmeaza.
Cu toate ca in fata instantei de fond argumentul exclusivitatii atributului angajatorului de a-si organiza activitatea a fost plasat, potrivit unei norme logice de apreciere, la sfarsitul apararilor cuprinse in intampinarea la cererea de chemare in judecata, prima instanta, prin solutia pronuntata, nu a avut in vedere acest drept al angajatorului, apreciind ca fiind nelegala decizia de concediere din prisma caracterului serios al reorganizarii, fara a analiza cu temeinicie inscrisurile depuse la dosar, respectiv decizia nr. 1419/20.05.2013 a administratorului judiciar al societatii si decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Arges.
Retinand ca reorganizarea societatii, ca si cauza a desfiintarii postului reclamantului, s-a facut prin „redimensionarea unor activitati ca urmare a reorganizarii pe procese", aceeasi instanta arata ca masurile luate de angajator au fost luate, fara a se explica ce activitati au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat".
Mai mult, cu toate ca prima instanta retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desfiintate din intreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare, instanta de fond nu a analizat decizia mentionata mai sus avand in vedere ca din cuprinsul acesteia rezulta cu claritate urmatoarele:
Criteriile de reorganizare ale societatii se regasesc mentionate la pag. 2-4, respectiv: orientarea pe procese a organizatiei; impartirea sucursalelor dupa numarul de angajati in sucursale mari, medii si mici; dispersia teritoriala; externalizarea, comasarea, desfiintarea unor activitati; redimensionarea unor activitati ca urmare a organizarii pe procese a acestora; reducerea ponderii personalului TESA in total personal.
- Prin aceeasi decizie neanalizata de instanta de fond, apelanta a aprobat Normativul de Constituire a structurilor organizatorice (anexa nr. 2). Astfel, rezulta ca la nivelul intregii societati, ce avea inainte de prima reorganizare dispusa in baza deciziei nr. 46/16.01.2013 (depusa la dosarul de fond) un numar de 5295 de salariati, s-au aprobat noile entitati organizatorice (directie, departament, serviciu, birou, compartiment), fundamentand astfel cauza reala a desfiintarii posturilor.
- Dupa ce prin normativul de constituire apelanta si-a redefinit politica de organizare interna pe entitati organizatorice, contrar sustinerilor instantei de fond, am analizat si am reorganizat activitatea fiecarei structuri organizatorice de la nivelul intregii societati, astfel cum rezulta din simpla lecturare a celor mentionate la pag. 10-12 din decizia nr. 1419/20.05.2013, intocmai pentru ca redimensionarea numarului de personal sa se faca in baza criteriilor de reorganizare aprobate prin aceeasi decizie.
- In nota de fundamentare a deciziei nr. 1419/20.05.2013 (pag. 2) rezulta cu claritate o alta masura luata de catre apelanta, ulterior reorganizarii din luna ianuarie 2013. Astfel, din data de 15.03.2013, structura organizatorica a societatii s-a modificat prin divizarea Directiei de Producere si Furnizare Energie Electrica in doua directii, respectiv Directia Producere Energie Electrica si Directia Marketing Furnizare, tocmai in vederea eficientizarii activitatii, prin eliminarea suprapunerilor de activitati si atributii.
- Fiind creat astfel cadrul general in baza caruia societatea urma sa se reorganizeze, apelanta a analizat disponibilizarile de personal de la data de 20.05.2013 pe fiecare structura de activitate, astfel cum rezulta pe larg din cele mentionate la pag. 7-12 din nota de fundamentare (anexa nr. 3 la decizia nr. 1419/2013):
eliminarea unor meserii arhaice ca urmare a analizei nomenclatorului de functii si meserii in vigoare (pag. 7)
reorganizarea activitatii de comunicare interna si externa din sucursalele societatii prin desfiintarea posturilor aferente acestei activitati si concedierea salariatilor care exercita atributii de comunicare (pag. 9)
reorganizarea activitatii de dezvoltare si retehnologizare (pag. 10)
normarea activitatii de UCCH - Urmarirea Comportarii Constructiilor Hidrotehnice, in functie de anumite criterii (pag. 10-11)
• reorganizarea activitatii de mentenanta Ia nivelul sediului central (pag. 11)
• urmare a reducerii activitatii de dezvoltare, retehnologizare, UCCH, mentenanta,s-a impus si: reducerea activitatilor tehnice si celor de suport din activitatea tehnica, de
Sursa: Portal.just.ro
Alte spete Contracte de munca
Litigiu privind functionarii publici - Hotarare nr. 56 din data de 18.01.2018ESFACEREA DISCIPLINARA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA - Sentinta civila nr. 258/LM/2010 din data de 10.12.2010
DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA - Sentinta civila nr. 535/LM/2010 din data de 10.12.2010
Contract colectiv de munca. Nelegalitatea unor clauze stipulate cu respectarea dispozitiilor legii 130/1996 privind contractul colectiv de munca - Sentinta civila nr. 906/lm/2008 din data de 17.02.2009
Sindicat.Conditiile legale pentru reprezentativitate. - Decizie nr. 976/R/ din data de 28.11.2005
Raspunderea patrimoniala. Prejudiciu creat societatii de catre angajat. Cerere reconventionala. Restituirea garantiei retinuta de angajator. - Sentinta civila nr. 227 din data de 28.02.2012
Contestatie impotriva deciziei de impunere pentru restituirea unor sume incasate necuvenit de catre angajatul cu contract individual de munca. - Sentinta civila nr. 566 din data de 02.05.2012
Raspunderea patrimoniala a angajatilor pentru pagubele produse datorita nerespectarii atributiilor de serviciu. - Sentinta civila nr. 1216 din data de 11.10.2011
Raspunderea disciplinara. Reducerea salariului cu 10 % pe o perioada de 3 luni. - Sentinta civila nr. 203 din data de 01.03.2010
Despagubiri solicitate in baza unui act aditional la contractul individual de munca - Sentinta civila nr. 95 din data de 25.01.2011
Obligatii asumate prin act aditional la contractul de munca - Sentinta civila nr. 17 din data de 11.01.2011
Drepturi banesti ce decurg din Contractul colectiv de munca - Sentinta civila nr. 419 din data de 15.04.2008
Despagubiri solicitate in baza unui act aditional la contractul individual de munca - Sentinta civila nr. 979 din data de 19.10.2010
Obligarea angajatului la plata unor despagubiri angajatorului pentru prejudiciul cauzat din vina salariatului - Sentinta civila nr. 94 din data de 01.02.2010
Contestatie impotriva deciziei de sanctionare disciplinara - Sentinta civila nr. 392 din data de 30.04.2009
Plangere contraventionala - Sentinta civila nr. 1386 din data de 16.12.2010
Violenta psihica. Viciu de consimtamant la incheierea actului aditional la CIM - Decizie nr. 83/AP din data de 03.03.2014
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca - Decizie nr. 240/M din data de 03.03.2014
Litigii de munca – incetarea suspendarii contractului individual de munca, dispuse in temeiul art. 52 alin. 1 lit. b Codul muncii, va genera consecinte diferite in functie de solutia pronuntata prin hotararea judecatoreasca penala definitiva - Decizie nr. 1743/R din data de 02.10.2013
Fisele de evaluare sunt acte administrative ce se bucura de prezumtia legalitatii si veridicitatii in situatia in care au fost emise de o autoritate publica si nu au fost contestate de persoanele indreptatire in termen legal. - Decizie nr. 2076/R din data de 17.04.2013