Litigiu de munca. Daune morale. Intinderea obligatiei de informare a angajatului la incheierea contractului individual de munca. Momentul in care a avut loc presupusa incalcare de catre angajator a obligatiei de informare cu privire la fuziune.

Litigiu de munca. Daune morale. Intinderea obligatiei de informare a angajatului la incheierea contractului individual de munca. Momentul in care a avut loc presupusa incalcare de catre angajator a obligatiei de informare cu privire la fuziune.

art. 17 alin. 2 si 3 si art. 19 din Codul muncii


Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii  elementele asupra carora poarta obligatia de informare a angajatului la incheierea contractului individual de munca se refera exclusiv la conditiile de munca, adica la conditiile in care se va desfasura raportul de munca. Prin urmare, in continuarea rationamentului legiuitorului ar trebui ca orice alta obligatie suplimentara de informare a angajatorului sa vizeze aspecte de aceeasi natura, respectiv aspecte legate de conditiile de munca. Nici unul dintre elementele enumerate de catre legiuitor in art. 17 alin. 3 din Codul muncii nu se refera la strategia de dezvoltare a afacerii proprii pe care urmeaza sa o adopte angajatorul. A admite o ipoteza contrara ar insemna sa se treaca peste intentia legiuitorului, intrandu-se in sfera atributiilor exclusive ale angajatorului.
Nu numai ca o asemenea obligatie nu exista la momentul negocierii contractului individual de munca, dar ea nu trebuia indeplinita prin incheierea unor acte aditionale nici in cazul contractelor individuale de munca deja in fiinta in cadrul societatii apelante.
Conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca, in timp ce potrivit art. 19 din Codul muncii pentru neexecutarea de catre angajator a obligatiei de informare persoana selectata in vederea angajarii are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit.
 (Curtea de Apel Bucure?ti, Sectia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Munca ?i Asigurari Sociale, decizia Nr.848 din 14 februarie 2017)

Prin cererea de apel apelanta GCH SRL solicitand admiterea apelului, modificarea in parte si respingerea integrala a contestatiei, suspendarea executarii Sentintei civile nr. 5076/18.05.2016 pana la solutionarea cererii de apel, cu cheltuieli de judecata.
In motivarea apelului, apelanta a aratat ca in mod vadit neintemeiat a retinut prima instanta savarsirea unei fapte ilicite prin pretinsa necomunicare catre intimatul reclamant a unor informatii privind fuziunea Societatii. Astfel, la momentul negocierii Contractului de munca, apelanta nu detinea nicio informatie cu privire la o eventuala fuziune cu o alta societate. Prezentarea de informatii privind fuziunea Societatii cu N. AG era in mod obiectiv imposibila la momentul incheierii Contractului de munca, intrucat nu detineam informatii privind conditiile si urmarile acestei operatiuni.
Sentinta apelata este nelegala in conditiile inexistentei unei obligatii de informare a angajatului cu privire la tranzactiile Societatii. Se subliniaza absenta oricarei obligatii legale ori conventionale in sarcina Societatii de a comunica intimatului informatii cu privire la eventualele tranzactii in care sunt implicate alte societati, chiar si din acelasi grup. In optica legiuitorului, obligatia precontractuala de informare priveste aspecte care tin de stabilirea, desfasurarea si incetarea raporturilor individuale de munca dintre partile contractante, nicidecum aspecte in legatura cu operatiunile si tranzactiile in care este implicat angajatorul, ca societate, ori strategiile de dezvoltare ale acestuia. Astfel, in niciun caz nu se poate concepe existenta unei reglementari care sa impuna angajatorului, la momentul incheierii Contractului de munca, divulgarea deciziilor, planurilor si strategiilor de management ori a proiectelor si planificarilor pe termen lung. De altfel, desi prima instanta invoca, in motivarea solutiei pronuntate, prevederile art.17 alin.(3) C.muncii, aceasta nu indica prevederile concrete - de la litera a) la litera n) - care au fost incalcate de catre Subscrisa prin netransmiterea informatiilor catre intimat.
Considerentele primei instante sunt nefondate in conditiile in care informatiile privind operatiunile in care este implicata Societatea nu prezinta caracter esential la momentul incheierii Contractului de munca. De altfel, informatiile sumare si trunchiate facute publice de societatile implicate in tranzactia respectiva la momentul semnarii conventiei cu privire la posibila fuziune prezentau un caracter public, putand fi cunoscute inclusiv de catre intimatul reclamant, fara a fi necesare eforturi ori cheltuieli, aceasta fiind raspandite prin intermediul unei comunicari destinate publicului larg. Prin urmare, greutatea acestor informatii asupra relatiilor dintre parti a fost gresit apreciata de catre prima instanta, avandu-se in vedere si absenta oricaror detalii privind particularitatile unei posibile tranzactii.
Apelanta a mai criticat  hotararea de fond deoarece in mod vadit eronat a retinut prima instanta existenta unui prejudiciu moral suportat de catre intimatul reclamant, in contextul in care acesta nu a produs nicio proba in dovedirea unor asemenea daune. Intimatul reclamant nu a dovedit existenta unui pretins prejudiciu moral. Fata de ansamblul imprejurarilor deduse judecatii, un asemenea prejudiciu nu putea fi, in mod obiectiv, provocat prin faptele invocate de catre intimat, pretentiile de obligare a Subscrisei la plata de daune morale constituind un abuz evident. In mod neintemeiat a retinut prima instanta ca, urmare a necomunicarii informatiilor catre intimatul reclamant, s-ar fi provocat acestuia o stare de incertitudine, insecuritate economica si anxietate. De asemenea, in mod neintemeiat a retinut prima instanta atingerea adusa imaginii si demnitatii intimatului reclamant.
S-a sustinut si faptul ca in mod vadit neintemeiat a retinut prima instanta existenta vinovatiei apelantei in producerea pretinsului prejudiciu moral, intreaga activitate fiind caracterizata prin buna - credinta fata de intimatul reclamant. Astfel, apelanta a dat dovada de buna - credinta atat la momentul incheierii Contractului de munca, cat si ulterior, pe parcursul derularii raporturilor de munca in conditiile prefigurate. Toate facilitatile si beneficiile acordate exclusiv intimatului demonstreaza intentia Societatii de a promova si mentine raporturi de munca de lunga durata cu acesta, fiind absurde si totalmente contrarii acestor imprejurari de fapt sustinerile potrivit carora s-ar fi cunoscut de la momentul incheierii Contractului de munca posibilitatea desfiintarii postului ocupat de catre acesta. In mod neintemeiat a retinut prima instanta faptul ca, Societatea, am fi urmarit, la momentul incheierii Contractului de munca, crearea unei false imagini asupra locului de munca propus intimatului reclamant.
Apelanta a invocat ca si motiv de apel si imprejurarea ca in mod gresit a retinut prima instanta existenta legaturii de cauzalitate intre pretinsa fapta ilicita a Subscrisei si pretinsul prejudiciu, argumentele succinte expuse prin Sentinta apelata dovedind absenta unei analize temeinice a pretentiilor formulate.
Solutia primei instante de obligare a apelantei la plata de daune morale in cuantum de 1.500.000 Lei (RON) este vadit neintemeiata, intimatul nedovedind justificarea unui asemenea valori pretinse, iar instanta neprocedand la o cuantificare temeinica a prejudiciului. Din considerentele Sentinte apelate rezulta ca prima instanta nu a efectuat nicio apreciere cu privire la cuantumul daunelor morale, insusind, in mod automat si fara o minima analiza, cuantumul solicitat de catre intimatul reclamant, respectiv 1.500.000 Lei (RON).Absenta oricarei motivari a solutiei de incuviintare a cuantumului exact solicitat de catre intimat atrage nelegalitatea Sentintei apelate.
In drept, apelul a fost intemeiat pe dispozitiile art. 471 alin. 1 Cpc.
Prin incheierea din 12.07.2016 pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale s-a respins cererea de suspendare a executarii provizorii a Sentintei civile nr. 5076/18.05.2016 pronuntata de Tribunalul Bucuresti, Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale.
Prin intampinare, intimatul C.A.D. a solicitat respingerea apelului cu obligarea la plata cheltuielilor de judecata.
In motivare intampinarii, dupa ce face referiri consistente la agresivitatea, moralitatea si dispretul GSK fata de justitie si la prezentarea trunchiata a adevarului de catre GSK, cu privire la motivele de apel intimatul a aratat ca apelanta a stiut foarte bine, atat la data ofertei de angajare, cat si la data semnarii contractului faptul ca urma sa fuzioneze cu alta societate si a ascuns cu buna stiinta aceste informatii in scopul obtinerii acordului sau de vointa. In nici una din intrevederile din cadrul procedurii de recrutare nu i-a fost comunicat faptul ca societatea urma sa intre intr-un proces de fuziune cu N.: la 20.03.2014 i-a fost transmisa oferta de angajare, la 22.03.2014  se anunta public incheierea unui acord privind fuziunea, la 23.04.2014 i-a fost transmisa strategia de dezvoltare a societatii pe care urma sa o implementeze, la 26.03.2014 a raspuns ofertei acceptand-o, la 29.04.2014 a semnat contractul individual de munca, iar la 05.05.2014 a inceput contractul de munca afland cu stupoare de la colegii sai, nu de la Directorul General, ca societate a incheiat un acord de fuziune cu N..
Intimatul a precizat ca apelanta a incercat pe tot parcursul procesului de recrutare sa ii creeze o imagine idilica a acesteia, pentru a-mi obtine acordul de vointa, promitandu-i pozitia de Director General daca rezultatele sale vor fi bune, iar rezultatele sale au fost peste asteptarile Societatii. De asemenea, Societatea incearca o inducere in eroare, afirmand ca "negocierea tranzactiei de fuzionare a celor doua societati a avut loc la nivel global" drept urmare aprecierile primei instante referitoare la obligatia de informare fiind neintemeiate, "in contextul imposibilitatii de transmitere a unor informatii despre care nici subscrisa nu aveam cunostinta".
Reorganizarea societatii si concedierea la nivel de GSK s-a realizat numai dupa transferul (indiferent de forma juridica) a salariatilor de la N. catre GSK. Astfel cum s-a precizat si cum chiar GSK recunoaste in Apel, orice forma de fuziune atrage modificari ale organigramelor si proceselor de munca ceea ce conduce la concedieri, exact acelasi lucru s-a intamplat si in cazul sau.
Cu privire la obligatia de informare a angajatorului anterior semnarii contractului individual de munca, intimatul  arata ca este de forta evidentei faptul ca angajatorul are obligatia de a informa salariatii cu privire la toate elementele esentiale in desfasurarea contractului individual de munca, inclusiv daca dupa angajare Societatea ar urma sa treaca printr-o reorganizare/fuziune care ar putea atrage desfiintarea postului si concedierea salariatului.
Informatia privind fuziunea are caracter esential la momentul incheierii Contractului de munca. Fara indoiala ca daca la momentul contractarii sale de catre firma de recrutare, dar si pe parcursul discutiilor ar fi cunoscut faptul ca a avut loc fuziunea intre GSK si N. subsemnatul nu ar fi semnat contractul individual de munca cu GSK si ar fi ramas in continuare la M. Romania. GSK afirma ca implicatiile fuziunii asupra structurii organizatorice erau cunoscute la momentul fuziunii, doar ca nu puteau fi facute publice la nivel local pana la momentul in care nu se anuntau aceste implicatii la nivel global.
   Practic, in momentul actual cariera sa este compromisa, dupa ani intregi de efort continuu, de foarte multe ori peste orele de program, ratand evenimente importante din viata copiilor sai pentru a ma asigura ca acestia vor putea duce un trai decent. In plin varf al carierei sale profesionale am fost concediat, in conditiile in care nivelul sau de pregatire profesionala este unul de maxima performanta. Intimatul invoca faptul ca i-au ascuns cu rea credinta fuziunea GSK cu N. pentru a-l face sa renunte la locul de munca pe care il detinea si a se angaja la GSK pentru ca dupa numai 1 an sa fie concediat ca orice salariat neperformant.
Deoarece nu a fost ales pentru niciun job care sa corespunda experientei si competentelor sale, a cerut agentiilor de recrutare sa ii ofere joburi sub pregatirea si experienta mea, chiar la nivel "Director General - doua niveluri", si toti i-au spus ca nimeni nu il va angaja pentru ca este supra calificat si se tem ca nu va fi motivat sa ramana intr-o pozitie in care experienta si competentele mele sunt net superioare celor care ii vor fi posibili sefi.
Intimatul invedereaza ca pierderile sunt imense atat de ordin material, cat si de ordin moral. A fost folosit cu succes de catre societate, a livrat peste 2 milioane de lire sterline peste asteptari, deci poate fi aruncat ca o carpa, ceea ce de altfel apelanta a si facut.
Cu privire la temeinicia sumei la care a fost obligata GSK, astfel cum Curtea de Apel Bucuresti a statuat intr-o alta hotarare judecatoreasca despagubirile acordate salariatilor au pe de o parte o valoare de acoperire a suferintelor provocate de angajator salariatilor, iar pe de alta parte si o valoare de sanctiune a angajatorului.
La dimensiunea financiara a GSK, orice alta suma, mai mica, la care ar fi obligata ar reprezenta in fapt o invitatie pentru GSK pentru ca pe viitor sa procedeze in continuare de aceeasi maniera, sumele de bani platite fiind nesemnificative, putand astfel intra in asumarea unui risc managerial.
Se apreciaza ca suma acordata de instanta de fond este temeinica si legala si are acel efect prohibitiv pentru viitor, iar dovada ca aceasta suma este corecta si ca are caracter prohibitiv rezulta din graba cu care GSK a formulat cerere de suspendare a executarii silite, in conditiile in care intimatul nu a initiat si nici nu avea de gand sa initiez actiune de executare acestor sume pana la ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti.
In drept, intampinarea a fost intemeiata pe dispozitiile art. 207 Cpc.
In dovedirea intampinarii, intimatul a depus la dosarul cauzei inscrisuri.
Apelanta GCH SRL a depus si raspuns la intampinare.
Curtea a incuviintat, la cererea partilor, proba cu inscrisuri, astfel cum reiese din incheierea de la termenul din 29.11.2016 si din practicaua prezentei decizii.
Analizand apelul declarat prin prisma dispozitiilor art. 477 Cod Procedura Civila, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:
Sub un prim aspect, fata de solutia instantei de fond, de admitere in parte, respingandu-se contestatia impotriva deciziei de concediere, respectiv daunele morale solicitate pentru hartuirea intimatului si acordandu-se daunele morale pentru neindeplinirea obligatiei de informare la incheierea contractului individual de munca, si de imprejurarea ca doar societatea angajatoare a inteles sa critice hotararea de fond prin formularea unui apel, Curtea tine sa sublinieze faptul ca in analiza sa nu va antama legalitatea si temeinicia masurii concedierii dispuse, fiind excluse in acest sens sustinerile partilor asupra acestor aspecte. In masura in care intimatul ar fi fost nemultumit de modalitatea de solutionare a capatului de cerere avand ca obiect concediere, acesta trebuia sa formuleze si el cale de atac impotriva hotararii instantei de fond, ceea ce nu a facut. Astfel, in limitele investirii sale cu apelul formulat de catre GCH SRL Curtea va examina doar capatul de cerere care a fost admis de instanta de fond, si anume daunele morale pentru neindeplinirea obligatiei de informare la incheierea contractului individual de munca.
Potrivit art. 17 alin 1-4 din Codul muncii „(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
    (2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
    (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
    a) identitatea partilor;
    b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
    c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
    d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
    e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
    f) riscurile specifice postului;
    g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
    h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
    i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
    j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
    k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
    l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
    m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
    n) durata perioadei de proba.
    (4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.”
In continuare, art. 19 din Codul muncii statueaza ca „In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.”
Apelanta a criticat hotararea instantei de fond referitor la acordarea daunelor morale pentru neindeplinirea obligatiei de informare la incheierea contractului individual de munca al intimatului cu privire la neaducerea la cunostinta a fuziunii cu N. Criticile apelantei pot fi sintetizate dupa cum urmeaza: inexistenta vreunei obligatii de informare cu privire la tranzactiile societatii, neindeplinirea conditiilor pentru atragerea raspunderii sale: prejudiciu moral, vinovatie, legatura de cauzalitate, precum si nejustificarea de catre instanta de fond a cuantumului daunelor morale acordate.
Referitor la informare, in alin.1 al art. 17 din Codul muncii legiuitorul a prevazut o obligatie in sarcina angajatorului conform careia anterior incheierii contractului individual de munca acestuia ii revine obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract. In alin. 3 al acestui text legal sunt enumerate categoriile de informatii cu privire la care persoana selectata in vederea angajarii va fi informata. Imprejurarea ca legiuitorul a folosit expresia „va fi informata cel putin cu privire la urmatoarele elemente” confirma ipoteza ca enumerarea legiuitorului este doar exemplificativa, in functie de situatia concreta din cauza putand fi necesara efectuarea unei informari si cu privire la alte aspecte.
Avand in vedere ca obligatia de a informa cu privire la o eventuala fuziune cu o alta societate nu se regaseste expres printre cele enumerate de legiuitor in art. 17 alin. 3 din Codul muncii, Curtea urmeaza a analiza daca o asemenea obligatia poate fi pusa in sarcina apelantei in temeiul art. 17 alin. 3 din Codul muncii prin prisma expresiei folosita de legiuitor, si anume „va fi informata cel putin cu privire la urmatoarele elemente”.
Din acest punct de vedere, Curtea constata ca elementele enumerate in art. 17 alin. 3 din Codul muncii se refera exclusiv la conditiile de munca, adica la conditiile in care se va desfasura raportul de munca, si anume: identitatea partilor, locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, riscurile specifice postului, data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele, in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora, durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul, conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia, salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul, durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana, indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului,durata perioadei de proba.
Prin urmare, in continuarea rationamentului legiuitorului ar trebui ca orice alta obligatie suplimentara de informare a angajatorului sa vizeze aspecte de aceeasi natura, respectiv aspecte legate de conditiile de munca. Nici unul dintre elementele enumerate de catre legiuitor in art. 17 alin. 3 din Codul muncii nu se refera la strategia de dezvoltare a afacerii proprii pe care urmeaza sa o adopte angajatorul. A admite o ipoteza contrara ar insemna sa se treaca peste intentia legiuitorului, intrandu-se in sfera atributiilor exclusive ale angajatorului.
Explicatia pentru care legiuitorul a inteles sa limiteze obligatia de informare la aspecte legate de conditiile de munca rezida din necesitatea ca posibilul salariat in deplina cunostinta de cauza sa-si poata forma corect manifestarea de vointa cu privire la contractul individual de munca prin raportare la conditiile in care urmeaza sa isi desfasoare munca in cadrul angajatorului. Managementul propriei afaceri de catre angajator excede acestui interes al salariatului si se circumscrie competentelor exclusive ale conducerii angajatorului.
 Chiar daca, ulterior, anumite masuri ale angajatorului vizand strategia proprie de dezvoltare ajung sa se repercuteze si asupra politicii de personal, implicand, de exemplu regandirea schemei de personal, aceasta nu poate justifica recunoasterea in sarcina angajatorului a unei asemenea obligatii de informare, deoarece strict vorbind incheierea de parteneriate prin fuziunea cu alte societati nu reprezinta un aspect privind conditiile de munca oferite salariatului, ci o manifestare a politicii de dezvoltare a afacerii angajatorului.
Un argument in plus il poate aduce alin. 4 din art. 17 din Codul muncii conform carora elementele asupra carora viitorul salariat a fost informat trebuie sa se regaseasca in contractul sau individual de munca. Nu exista nici o logica juridica pentru ca in contractul individual de munca al intimatului sa se regaseasca o mentiune distincta cu privire la faptul ca apelanta se afla in proces de negociere a unei fuziuni, care de altfel s-a si realizat, cu o alta societate.
Nici imprejurarea ca intimatul era in negocieri pentru ocuparea unui post de top management in cadrul apelantei, iar nu a unui alt loc de munca ( de exemplu, sofer sau secretara etc) nu justifica necesitatea unei asemenea informari, deoarece acceptarea unei oferte de angajare trebuie cenzurata prin raportare la raportul de munca ce urma a se naste, mai precis la conditiile in care intimatul urma sa-si desfasoare activitatea.
De asemenea, faptul ca intimatul a inteles sa demisioneze de la vechiul sau loc de munca la M. nu face decat sa concretizeze o manifestare de vointa a intimatului care a inteles sa accepte o alta oferta de angajare la apelanta.
In concluzie, Curtea constata ca invocarea existentei unei obligatii de informare a angajatorului cu privire la fuziunea sa eminenta cu o alta societate nu face parte din categoria elementelor care vizeaza conditiile de munca, ci vizeaza modalitatea in care angajatorul intelege sa-si dezvolte activitatea prin incheierea unui parteneriat cu o alta societate.
Nu numai ca o asemenea obligatie nu exista la momentul negocierii contractului individual de munca, dar ea nu trebuia indeplinita prin incheierea unor acte aditionale nici in cazul contractelor individuale de munca deja in fiinta in cadrul societatii apelante.
In acest sens, Curtea apreciaza lipsite de relevanta toate afirmatiile intimatului relative la datele la care s-a purtat negocierea, data cand s-a facut public anuntul privind fuziunea si data incheierii contractului sau individual de munca.
Sub un alt aspect, referitor la momentul in care a avut loc presupusa incalcare de catre angajator a obligatiei de informare cu privire la fuziune, Curtea constata incidenta in cauza a dispozitiilor art. 17 alin. 2 coroborat cu art. 19 din Codul muncii. Astfel, conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca, in timp ce potrivit art. 19 din Codul muncii pentru neexecutarea de catre angajator a obligatiei de informare persoana selectata in vederea angajarii are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit.
Curtea constata ca intre parti contractul individual de munca nr. 37560 a fost incheiat la data de 29.04.2014, moment in care conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligatia de informare a angajatorului trebuia considerata indeplinita. Avand in vedere ca intimatul a sustinut pe tot parcursul procesului ca a aflat de fuziune de la colegii sai la data de 05.05.2014, cel tarziu din acel moment incepea sa curga termenul de 30 de zile pentru a solicita despagubiri, inclusiv morale pentru pretinsa neindeplinire a obligatiei de informare cu privire la fuziune. Din acest punct de vedere, Curtea constata ca solicitarea intimatului de daune morale pentru pretinsa neindeplinire a obligatiei de informare a fost formulata, cu depasirea termenului legal prevazut de art. 19 din Codul muncii, la data 10.09.2015 odata cu contestarea deciziei sale de concediere. In plus, Curtea retine si ca intimatul nu a fost nemultumit de aceasta pretinsa neindeplinire a obligatiei de informare cu privire la fuziune pe parcursul derularii raportului de munca, abia in momentul in care a fost concediat a inteles sa se adreseze instantei de judecata pentru a solicita despagubiri morale.
Atata timp cat instanta a constatat ca nu exista in sarcina apelantei o obligatie de a informa cu privire la preconizata fuziune cu o alta societate, nu se poate retine existenta unei fapte ilicite a angajatorului, a vinovatiei acestuia, a prejudiciului cauzat persoanei selectate in vederea angajarii si a legaturii de cauzalitate.
Referitor la sustinerile intimatului ce vizeaza pierderile de ordin material si moral ce i-au fost cauzate ( divortul si afectarea relatiilor cu copiii, darea spre inchiriere a propriei case si inchirierea unui apartament mai modest, faptul ca a fost obligat sa renunte la catelul Bruno, ca ar fi fost nevoit sa solicite si oferte de angajare sub pregatirea sa profesionala etc.), Curtea apreciaza ca orice masura de concediere este de natura a cauza o ingrijorare reala celui concediat din perspectiva obtinerii unor venituri cu care sa faca fata ulterior cheltuielilor zilnice, dupa cum afectarea relatiilor cu familia depinde inclusiv de calitatea acestora si de modul propriu in care fiecare poate sa gestioneze impactul in viata de familie a unei asemenea situatii. Insa, atata timp cat masura concedierii s-a dovedit a fi legala si temeinica, si impotriva respingerii contestatiei pe decizia de concediere nu s-a formulat apel,  Curtea constata lipsa unui lant cauzal intre orice pretinsa neindeplinire a obligatiei de informare a angajatorului la angajare si aceste efecte produse ulterior concedierii.
Pentru toate aceste considerente, potrivit art. 480 alin. 2 Cpc, Curtea va admite apelul, va schimba in parte sentinta apelata, in sensul ca respinge actiunea ca neintemeiata, in integralitate.
In baza art. 453 alin. 1 Cpc coroborat cu art. 451 alin. 2 Cpc, avand in vedere complexitatea  cauzei si activitatea desfasurata efectiv de avocat in etapa procesuala a apelului, Curtea va obliga intimatul sa plateasca apelantei suma de 5000 lei, cheltuieli de judecata efectuate in apel si dovedite cu facturile coroborate cu inscrisurile ce atesta efectuarea tranzactiilor de decontare a acestor facturi, suma reprezentand onorariu de avocat astfel cum a fost cenzurat de catre instanta de judecata.