Desfacerea contractului de munca

Concedierea individuala conform art.65 C.muncii , presupune verificarea conditiilor impuse de lege, respectiv daca desfiintarea locului de munca este efectiva si are o cauza reala si serioasa, fara a fi necesara verificarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate , conform art.69 alin.2 lit.d) C.muncii, verificare care se impune numai in cazul concedierii colective. Tribunalul Mehedinti - sentinta din 30.01.2014
Constata ca la data de 17.07.2013 contestatoarea C M a formulat contestatie impotriva deciziei de concediere nr.2670/21.07.2013 emisa de S.C H S.A prin Suc. H P.D.F. Drobeta Turnu Severin.
Reclamanta a solicitat ca prin hotararea judecatoreasca ce se va pronunta sa se dispuna: anularea deciziei de concediere nr. 2670 emisa de parata la data de 21 iunie 2013; repunerea partilor in situatia anterioara, in sensul reintegrarii pe postul detinut anterior desfacerii contractului individual de munca;obligarea intimatei la plata drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate, precum si a tuturor drepturilor banesti de care as fi beneficiat ca salariat pana la reintegrarea mea si inceperea efectiva a muncii; de asemenea a solicitat plata cheltuielilor de judecata reprezentand cheltuieli avansate cu procedura medierii, cat si cheltuieli aferente derularii prezentului litigiu.
In motivarea cererii reclamanta a aratat ca a fost angajata S.C. H S.A. - Suc. H P.D.F. Dr.Tr.Severin in baza contractului individual de munca incheiat sub nr. 1367/02.03.1983, pe perioada nedeterminata, incepand activitatea in data de 02.03.1983, contract ce a incetat in mod unilateral din dispozitia angajatorului in data de 16.07.2013, ca urmare a emiterii Deciziei de concediere individuala nr. 2670/21.06.2013, in baza art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 raportat la art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, din functia de economist in cadrul Serviciului marketing-furnizare si relatii cu partenerul sarb.
A sustinut ca Decizia nr. 2670/21.06.2013 este atat nelegala, cat si netemeinica,fiind emisa cu incalcarea dispozitiilor legale in materie, cauzele presupus a fi stat la baza concedierii individuale nereprezentand conditiile art. 65 alin. 2 din Codul
Muncii, in sensul ca desfiintarea locului de munca nu este efectiva si nu are o cauza
reala si serioasa.
Cauzele de nelegalitate si de netemeinicie ale deciziei  se intrepatrund, astfel incat aceasta este inclusiv din punct de vedere formal si procedural lovita de nulitate.
Din punct de vedere formal sau procedural, decizia  nu prevede data la care inceteaza contractul individual de munca, ci doar sintagma "inceteaza la indeplinirea termenului de preaviz", in timp ce termenul de preaviz prevazut de 15 zile lucratoare nu are o perioada bine stabilita, motiv pentru care si data incetarii contractului de munca este incerta, reclamanta aflandu-se in situatia in care este nevoita sa-si calculeze singura data de la care ar inceta contractul de munca.
A mai aratat ca  la art. 4 din decizia contestata se prevede ca si termen pentru formularea cererii de contestatie impotriva deciziei o perioada de "45 de zile calendaristice", articol care incalca dispozitiile legale ale art. 268 alin. 1 lit. a) din Codul Muncii, fiind menit sa induca in eroare salariatii concediati cu privire la acest termen de decadere.
Ca si motive de nelegalitate a deciziei de concediere individuala nr.
2670/21.06.2013 care atrage nulitatea absoluta a acesteia reclamanta a invocat nerespectarea dispozitiilor imperative ale art. 76 alin. 1 lit. c) si d) din Codul Muncii.
 Astfel, in ceea ce priveste aplicarea art. 76 alin. 1 lit. c) din Codul Muncii, decizia contestata s-a emis cu incalcarea criteriilor de stabilire a ordinului de prioritate la concediere, criterii stabilite inclusiv prin decizia nr. 2541/21.06.2013 a administratorului judiciar al S.C. H S.A. si inserate in cadrul deciziei a carei anulare o solicitam.
In cadrul deciziei nr. 2670/21.06.2013 se prevad ca si criterii de indisponibilizare individuala urmatoarele: 1 salariatii care sunt patroni, asociati ai unor firme cu capital privat, in cazurile prevazute de lege;2 salariatii care indeplinesc conditiile de PA si PAP (pensionare anticipata si anticipata partial); 3 aprecieri minimale privind competenta pe categorii profesionale (experienta profesionala, rezultatele evaluarilor profesionale, autorizari, in conditiile legii, grad de ocupare a timpului de munca, vechime in societate si experienta pe functia ocupata, sanctiuni disciplinare); 4 daca ambii soti sunt salariati, mentinerea in activitate a unuia dintre ei daca ambele posturi sunt afectate de restructurare; 5. Sa nu afecteze mai intai persoanele care au copii in intretinere; 6. Salariatul sa nu fie unic intretinator de familie.
S-a sustinut ca decizia de concediere a fost emisa cu incalcarea criteriilor de disponibilizare individuala numerele 3, 5 si 6, in situatia reclamantei, criteriile stipulate de conducerea centrala nefiind aplicate, mai mult decat atat cu cat  nici macar nu s-a verificat existenta acestora.
Contestatoarea a mai sustinut ca  la concedierea sa nu au fost luate in calcul nici experienta profesionala nici rezultatele evaluarilor profesionale, gradul de ocupare a timpului de munca, vechimea in societate si/sau experienta pe functia ocupata.
S-a mai aratat ca postul de economist din cadrul Serviciului marketing furnizare si relatii cu partenerul sarb s-a infiintat si este ocupat de reclamanta din anul 2009, acesta fiind creat pentru a acoperi volumul mare de sarcini de serviciu si pentru necesitatea unor colaborari normale a societatii cu parteneri importanti si consumatori. Din cadrul Suc. Portile de Fier a S.C. H S.A. au mai plecat 2 economisti in anii 2012-2013, sarcinile acestora fiind preluate de catre reclamanta.
Avand in vedere complexitatea lucrarilor si documentelor intocmite ca titular al acestui post, reclamanta a procedat la optimizarea activitatii, in sensul ca a creat formulare de calcul automat si actualizare automata a datelor, formulare care nu existau pana atunci.
La momentul disponibilizarii, in cadrul acestui compartiment lucra in mod efectiv doar o singura persoana — reclamanta, restul personalului din compartiment neavand nici o legatura cu atributiile de previziune, de organizare, de coordonare, de control cu/fara acces in instalatii, de analizare si verificare a refuzurilor la plata a facturilor de energie electrica, de gestionare a bazei de date privind incasarile facturilor, stabilirea tipului de garantie si calcularea acestuia, de schimbare a tipului de tarifare, de evidentiere a tipurilor de tarife de energie electrica, etc.
Astfel, in cadrul compartimentului se mai afla doar seful, care viza lucrarile efectuate de catre reclamanta, un translator, care avea atributii doar de traducere a corespondentei cu partenerii sarbi si secretara directorului adjunct exploatare.
 S-a mai aratat ca nici criteriile nr. 5 si 6 nu au fost respectate de catre angajator, in sensul ca reclamanta are copii in intretinere, respectiv un minor in clasa a Vl-a si un major student in anul III la cursuri de zi, in cadrul Universitatii "Politehnica" Timisoara.
De asemenea, reclamanta este si unicul intretinator in familie, avand in vedere ca sotul acesteia nu este angajat si nu obtine vreun venit.
Decizia de concediere este lovita de nulitate si pentru incalcarea dispozitiilor art. 76 alin. 1 lit. d) din Codul Muncii, in sensul ca in cadrul deciziei nu s-a prevazut lista cu locuri de munca vacante, fiind inserata doar mentiunea ca "in prezent, nu exista niciun post vacant compatibil cu pregatirea profesionala si starea de sanatate a salariatei C M, precum si nici un alt post vacant care ar putea fi ocupat de salariata.‘‘‘‘
Totusi, la nici doua saptamani, angajatorul a vacantat 5 posturi de muncitori in productie.
Cum, dispozitiile art. 76 alin. 1 lit. d) din Codul Muncii sunt norme imperative, angajatorul avea obligatia de a prezenta lista posturilor vacante, indiferent de natura acestora, cat si obligatia de a preciza termenul in care salariatii concediati pot opta pentru una din functiile vacante, incalcarea acestor mentiuni obligatorii atragand nulitatea deciziei de concediere.
S-a sustinut ca  decizia de concediere  nu este nici temeinica, fiind in realitate o forma de abuz al angajatorului, la emiterea acesteia neexistand nici o cauza reala si serioasa.
In drept si-a intemeiat actiunea pe dispozitiile art. 65, art. 76, art. 78 - 80, art. 268 alin. 1 lit. a) din Codul Muncii, coroborate cu art. 154 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, art. 60* lit. e), art. 43 din Legea nr. 192/2006 raportate la art. 194 si urmatoarele Cod de procedura civila.
Parata S.C H S.A a depus intampinare prin care a solicitat respingerea ca neintemeiata  a actiunii contestatoarei si pe cale de consecinta mentinerea ca temeinica si legala a deciziei de concediere.
A aratat ca la momentul concedierii, contestatoarea indeplinea functia de economist in cadrul Serviciului Marketing Furnizare si Relatii cu Partenerul Sarb, Suc. H Portile de Fier (denumita in continuate "SH Portile de Fier"), astfel cum se atesta prin ultimul act aditional la contractul individual de munca din data de 19.01.2012.
La data de 20.06.2012, prin hotarare judecatoreasca pronuntata de catre Tribunalul Bucuresti este deschisa procedura insolventei impotriva societatii H. Avand in vedere situatia delicata in care se afla societatea si insuficienta fondurilor necesare platii datoriilor s-a decis luarea unor masuri urgente si necesare de redresare a societatii prin toate mijloacele posibile. Una dintre posibilitatile de reducere a cheltuielilor a fost reprezentata de reorganizarea societatii pe criterii de eficienta si rentabilizare, cu consecinta desfiintarii, redimensionarii, transformarii de compartimente si nu in ultimul rand concedierii de personal.
Astfel, la inceputul anului 2013, prin Decizia nr. 46/16.01.2013 a administratorului judiciar a inceput un amplu proces de reorganizare/restructurare a activitatii societatii intimate, desfasurat in trei etape: ianuarie, mai si iunie 2013, fiecare etapa finalizandu-se cu concedieri de personal (totalizand un numar de aproximativ 600 de concedieri in cadrul celor trei etape).
Procesul de restructurare declansat in luna ianuarie 2013, continuat in mai 2013 s-a incheiat in luna iunie cand, prin decizia 2541/21.06.2013, decizie emisa de administratorul judiciar in baza unei ample analize tehnico economice, a fost aprobata noua structura organizatorica a societarii H. Ca urmare, in temeiul Deciziei 2541/21.06.2013, prin decizia nr. 2546/21.06.2013 a fost aprobata noua structura organizatorica si statul de functii pentru Suc. H Portile de Fier.
Consecinta  reorganizarii ce a avut loc in luna ianuarie 2013, in baza deciziei nr. 50/16.01.2013 prin care a fost aprobata noua structura organizatorica pentru SH Portile de Fier, Serviciul marketing-furnizare si relatii cu partenerul sarb care cuprindea un nr. de 8 posturi si-a restrans activitatea prin desfiintarea unui post, urmand sa aiba, incepand cu data de 16.01.2013, un nr. de 7 posturi in componenta sa.
In continuare, in cadrul reorganizarii dispuse in luna mai 2013, Serviciul marketing furnizare si relatii cu partenerul sarb a suferit din nou modificari. Astfel, ca urmare a deciziei nr. 1427/20.05.2013 privind aprobarea noii structuri organizatorice pentru SH Portile de Fier, Serviciul marketing-furnizare si relatii cu partenerul sarb ce cuprindea un nr. de 6 posturi isi redimensioneaza activitatea prin desfiintarea unui post, urmand ca din 20.05.2013 sa cuprinda numai un nr. de 5 posturi si anume:
Urmare a luarii deciziei de continuare a procesului de reorganizare si aprobare a unei noi structuri organizatorice, la data de 21 iunie 2013, ?inand cont de faptul ca societatea H se afla in procedura insolventei, iar, in conformitate cu prevederile art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, lege speciala in domeniu, care stabileste ca, prin derogare de la prevederile generale ale Codului Muncii referitoare la concediere, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se poate face de urgenta de catre administratorul judiciar cu singura conditie impusa a respectarii preavizului de 15 zile, a fost emisa decizia de concediere nr. 2670/21.06.2013 ce cuprindea si termenul de preaviz de 15 zile de care urma sa beneficieze contestatoarea de la comunicare, adica din 25.06.2013.
Sub aspectul cerintelor de forma, art. 76 din Codul Muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie  sa  contina  in  mod  obligatoriu  motivele care  determina concedierea,  durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, in cazul concedierilor colective si lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatul 1-a avut la dispozitie pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Avand in vedere prevederile art. 76 din Codul Muncii referitoare la continutul obligatoriu al deciziei de concediere, decizia de concediere respecta in totalitate prevederile legii. Aceasta cuprinde termenul de preaviz - 15 zile lucratoare, astfel cum prevede legea speciala in domeniul insolventei 85/2006, neexistand nici un impediment pentru contestatoare pentru a avea cunostinta de data la care raporturile inceteaza in mod efectiv.
 Referitor la critica  privind indicarea unui termen gresit (de 45 de
zile) in care poate fi contestata decizia de concediere cu scopul de a induce in eroare
salariatii concediati s-a aratat ca prin dispozitiile art. 211 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, in vigoare incepand cu data de 13 mai 2011, se stabileste un termen de 45 de zile calendaristice, termen in care cei ale caror drepturi au fost incalcate au posibilitatea de a formula contestatie impotriva masurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a CIM, de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa.
Fata de aceste dispozitii, avand in vedere caracterul de lege speciala si ulterioara a Legii dialogului social fata de Codul Muncii, termenul in care salariatii pot contesta in instanta deciziile de concediere emise de angajator este de 45 de zile calendaristice si nu de 30 de zile.
In aceste conditii, in mod corect decizia de concediere a contestatoarei precizeaza ca termenul in care aceasta poate contesta decizia de concediere este de 45 de zile.
Cu privire la incalcarea prevederilor art. 76 lit. d) din Codul Muncii, respectiv a
lipsei din cuprinsul deciziei de concediere a listei tuturor locurilor de munca
vacante/disponibile in unitate  parata a precizat ca Dispozitiile art. 76 lit. d din Codul Muncii, asa cum, de altfel prevede si textul legal, se aplica numai in conditiile concedierii intervenite in situatiile limitativ stabilite de prevederile art. 64 din Codul Muncii. Or, obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator ii incumba angajatorului in cazul desfacerii contractului individual de munca pentru motivele prevazute la art. 61 lit c) si d), precum si in situatia in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin .l lit. e) din cod. In schimb, concedierea din prezenta cauza a intervenit pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in conditiile art. 65 din Codul Muncii, raportate la cele ale art. 86 alin. 6 din legea speciala a insolventei nr. 85/2006, data fiind starea de insolventa in care se afla subscrisa.
Pe perioada derularii celor 3 procese de reorganizare, ianuarie, mai si iunie 2013, ce au avut loc la nivelul unitatii pe perioada cat societatea s-a aflat in insolventa, una dintre masurile principale si prioritare a fost aceea de desfiintare a tuturor locurilor vacante.
 Referitor la critica contestatoarei cu privire la neaplicarea criteriilor de stabilire a ordinii la prioritati parata a  mentionat ca , la data de 20.06.2012, Tribunalul Bucuresti a decis deschiderea procedurii insolventei fata de societatea H si desemnarea administratorului judiciar E I SPRL in conditiile Legii 85/2006. Hotararea Tribunalului Bucuresti a ramas irevocabila prin Decizia civila nr. 1774/18.10.2012 pronuntata de catre Curtea de Apel Bucuresti.
Ca urmare a deschiderii procedurii insolventei, la nivelul societatii s-au intocmit o serie de rapoarte pentru a se lamuri care sunt cauzele pentru care societatea a ajuns in aceasta situatie dificila din punct de vedere economic.
Astfel, potrivit raportului cu privire la cauzele si imprejurarile care au dus la aparitia starii de insolventa ce a fost intocmit de catre administratorul judiciar, una dintre aceste cauze a fost cea a supradimensionarii personalului in general, si cea a celui TESA in special, raportul mentionand, pe langa alte masuri ce se impun a fi luate in vederea scoaterii societatii din aceasta stare si redimensionarea structurii de personal, cu alte cuvinte se impunea o reorganizare a societatii pe criterii de eficienta, de natura sa atraga si reducerea cheltuielilor salariale.
In aceste conditii, ?inand cont de
- atributia conferita de catre judecatorul sindic prin hotararea din data de 20.06.2012, in conformitate cu prevederile art. 20 alin. 2 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, potrivit careia: "pe durata perioadei de observatie administratorul judiciar se va ingriji de redimensionarea organigramei, astfel incat sa corespunda acestei etape si va asigura continuarea activitatii in scopul obtinerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil", si de prevederile art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, conform caruia: ,Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar/lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare", intimata a procedat, in trei etape succesive (ianuarie, mai si iunie 2013) la aplicarea concedierii colective fara parcurgerea procedurii acestei concedieri, in conditiile legii.
Dispozitiile legii nr. 85/2006 scutesc pe angajator de parcurgerea concedierii colective, in situatia in care acesta se afla sub incidenta legii insolventei. Aceasta derogare este stabilita expres de catre legiuitor, nelasand loc la alte interpretari.
In aceasta situatie, singura obligatie ce ii incumba angajatorului este de respectare a preavizului acordat salariatului, preaviz stabilit la o durata de 15 zile lucratoare, si in cazul acestuia facandu-se o derogare de la prevederile generale in materie care stabilesc durata preavizului de cel putin 20 de zile lucratoare.
Derogarile stabilite de legiuitor atat in ceea ce priveste procedura concedierii colective, cat si in ceea ce priveste durata preavizului, in cazul concedierilor colective promovate de angajatorii aflati in procedura speciala a insolventei vin, o data in plus, sa confirme faptul ca in aceasta situatie s-a dorit crearea posibilitatilor pentru angajator de a lua si a aplica cat mai urgent, cel putin cu privire la dimensionarea personalului angajat, toate masurile menite sa urgenteze iesirea din starea de insolventa.
In ceea ce priveste obligatia acordarii preavizului, aceasta a fost indeplinita de catre societatea intimata, astfel cum se atesta prin procesul-verbal de inmanare a deciziei de concediere incheiat de catre BEJ G G C, prin care se atesta ca a fost comunicata decizia de concediere ce cuprinde preavizul la data de 25.06.2013.
De asemenea, in ceea ce priveste criteriile de stabilire a ordinii la concediere, aceasta obligatie este stabilita de catre legiuitor in sarcina angajatorului in baza art. 76 alin. 1 lit. c) din Codul Muncii, urmand ca acestea sa fie aplicate numai in cazul concedierilor colective, desfasurate in procedura comuna. Insa  temeiul legal al emiterii deciziei de concediere il reprezinta prevederile art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006, prin care se mentioneaza expres ca angajatorul nu are obligatia respectarii procedurii concedierii colective.
In aceste conditii, avand in vedere urgentarea luarii masurii de concediere colectiva pentru angajatorul aflat intr-o situatie speciala, acesta nu se poate realiza decat prin neaplicarea etapelor procedurii concedierii colective, astfel cum aceasta este prevazuta de Codul muncii, procedura ce este una anevoioasa, complexa, ce s-ar putea intinde pe parcursul a catorva luni de zile. Scopul legiuitorului, este, in mod indubitabil, de scurtare pe cat posibil a acestei perioade, fapt confirmat inclusiv prin reducerea termenului de preaviz.
In ceea ce priveste critica referitoare la modul de selectare al acesteia pentru a se afla pe lista disponibiliza?ilor din valul 3 de concedieri colective s-a aratat ca intrucat  nu a  mai existat un alt salariat care sa ocupe aceeasi functie cu contestatoarea si care sa desfasoare aceleasi atributii, nu s-au putut aplica criteriile de prioritate la concediere.
S-a sustinut ca desfiintarea locului de munca ocupat de catre contestatoare are la baza un motiv care nu are nici o legatura cu persoana acestuia, fiind o consecinta a reorganizarii societatii pe criterii de eficienta si rentabilitate, in vederea iesirii societatii intimate din starea de insolventa. La baza acestei reorganizari a stat situatia economica dificila in care a ajuns societatea - starea de insolventa datorata insuficientei fondurilor necesare platii datoriilor - si studiul tehnico-economic realizat de catre administratorul judiciar din care a reiesit nevoia unei redimensionari a personalului salariat, astfel cum s-a detaliat pe larg in Nota de fundamentare, anexa la decizia nr. 2541/21.06.2013, pentru aprobarea reorganizarii.
Din organigrama si statul de functii valabile la data de 25.06.2013, astfel cum acestea au fost aprobate prin decizia nr. 2541/21.06.2013 rezulta, fara nici un fel de dubiu, faptul ca locul de munca al contestatoarei a fost eliminat din organigrama societatii ca urmare a reducerii singurului post de economist din cadrul Serviciului marketing-furnizare si relatii cu partenerul sarb. Acesta a fost, de altfel, si motivul pentru care nu s-au aplicat criteriile de selectie la concediere in cazul contestatoarei. De altfel, avand in vedere ca emiterea deciziei de concediere a avut ca temei de drept in primul rand prevederile art. 86 alin.6 din legea nr. 85/2006 a insolventei, care prevad scutirea angajatorului de la parcurgerea procedurii concedierii colective astfel cum este aceasta este reglementata in Codul Muncii si in cuprinsul contractului colectiv de munca, consideram ca, in lipsa obligativitatii aplicarii unei asemenea proceduri, nici etapa aplicarii criteriilor de selectie, ca element subsecvent al procedurii concedierii colective, nu este obligatorie pentru angajator.
Insa, nu se poate pune problema aplicarii unor criterii de selectie, deoarece contestatoarea era singura care avea aceasta functie in serviciul unde isi desfasura activitatea.
Caracterul efectiv al desfiintarii presupune suprimarea postului respectiv din structura func?ional - organizatorica a societatii, ceea ce s-a si intamplat in cazul de fata, postul fiind suprimat ca efect al Deciziilor administratorului judiciar nr. 2541/21.06.2013 si 2546/21.06.2013.
De asemenea, in sprijinul caracterului efectiv al desfiintarii locului de munca ocupat de catre contestatoare s-a sustinut ca ulterior concedierii acesteia nu a fost reinfiin?at in cadrul SC H   SA nici un alt loc de munca de natura celui ocupat de catre contestatoare, mai mult fiind desfiintate toate posturile vacante existente in cadrul acestei structuri, precum si de la nivelul intregii societati.
Referitor la petitul privind  solicitarea cheltuielilor de judecata efectuate cu procedura medierii, s-a solicitat respingerea acestuia deoarece  intimata nu  a convenit niciodata sa participe la procedura medierii. Cheltuielile facute de catre contestatoare cu deschiderea acestei proceduri, trebuie sa ramana exclusiv in sarcina acesteia, fiind cheltuieli inutile in solutionarea prezentei cauze.
In ceea ce priveste legea medierii si introducerea unei proceduri prealabile obligatorii in cazul unor litigii avand ca obiect contestarea unui act unilateral al angajatorului, legea impune efectuarea obligatorie a informarii la mediere, procedura care este gratuita, si nu a medierii in sine.
Contestatoarea a depus la dosar raspuns la intampinare.
Examinand actele dosarului se constata urmatoarele:
Reclamanta C M a fost angajata a societatii parate S.C H S.A - Suc.H P.D.F. Drobeta Turnu Severin indeplinind functia de economist in cadrul Serviciului Marketing Furnizare si Relatii cu Partenerul Sarb.
Prin decizia nr 2670/21.06.2013 emisa de SC PEEH H SA, societate in insolventa, contractul de munca al reclamantei a incetat in baza art. 86, alin.6 din legea 85/2006 raportat la art. 65, alin.1 Codul Muncii postul ocupat fiind desfiintat ca urmare a reorganizarii societatii in vedere aplicarii masurilor dispuse de administratorul judiciar.
Reclamanta a beneficiat si de preaviz de 15 zile lucratoare acordat conform art. 86, alin.6 din Legea 85/2006.
Reclamanta  a sustinut nelegalitatea si netemeinicia deciziei nefiind respectate dispozitiile art. 65, alin.2 Codul Muncii invocandu-se si nulitatea deciziei din punct de vedere formal si procedural
Astfel s-a sustinut ca decizia este nula deoarece nu prevede data incetarii contractului individual de munca sintagma " inceteaza la indeplinirea termenului de preaviz" nefiind suficienta pentru a se stabilit data exacta a incetarii contractului individual de munca.
De asemenea termenul de 45 de zile prevazut in decizie pentru formularea contestatiei incalca dispozitiile art. 268, alin.1, lit. a Codul Muncii.
Sustinerile reclamantei nu sunt fondate, astfel ca nu poate fi retinuta nulitatea deciziei contestate.
Art. 76 Codul Muncii prevede ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda obligatoriu  motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Din cuprinsul art. 76 Codul Muncii nu rezulta ca decizia trebuie sa cuprinda data exacta a incetarii contractului individual de munca, astfel ca folosirea sintagmei contractul individual de munca inceteaza la data indeplinirii termenului  de preaviz acordat in conditiile art. 2 din decizie este suficient pentru ca sa se stabileasca data incetarii raporturilor de munca.
Referitor la termenul de contestare a deciziei trebuie avute in vedere prevederile art. 211, alin.1, lit a din Legea 62/2011 a dialogului social potrivit carora masurile exercitare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca pot fi contestate in termen de 45 zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa.
S-a invocat ca motiv de nelegalitate a deciziei de concediere individuala care atrage nulitatea absoluta a acesteia, nerespectarea dispozitiilor art. 76, alin.1, lit. c si d Codul Muncii.
Referitor la dispozitiile art. 76, alin.1, lit. c Codul Muncii s-a sustinut ca decizia s-a emis cu incalcarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, criterii stabilite prin decizia administratorului judiciar nr 2541/21.06.2013 si inserate si in cuprinsul deciziei.
Astfel la concedierea reclamantei nu au fost luate in calcul nici experienta profesionala, nici rezultatele evaluarii profesionale , gradul de ocupare a timpului de munca, vechime in societate si/sau experienta pe functia ocupata.
In esenta, reclamanta a sustinut ca ocupa acest post din anul 2009, postul fiind creat pentru a acoperi volumul mare de sarcini de serviciu, cu atat mai mult cu cat in anii 2012 -2013 din cadrul societatii au mai plecat doi economisti. La momentul disponibilizarii in cadrul compartimentului lucra efectiv o singura persoana pe postul de economist, restul angajatilor neavand nici o atributie de previziune, organizare, de coordonare de analizare si verificare a refuzului la plata a facturilor de energie electrica, de gestionare a bazei de date privind incasarile facturilor, stabilirea tipului de garantie, si calcularea acestuia de schimbare a tipului de facturare  etc.
In aceste conditii apare inutila desfiintarea postului.
S-a sustinut de asemenea ca nu s-a avut in vedere nici faptul ca reclamanta are in intretinere 2 copii, unul major dar aflat in continuarea studiilor   si este si unic intretinator de familie , sotul nefiind angajat.
Sustinerile reclamantei nu sunt fondate deoarece incetarea contractului individual de munca al reclamantei s-a facut in temeiul art. 86, alin.6 din Legea 85/2006 care cuprinde derogari de la codul muncii in sensul ca dupa data deschiderii procedurii insolventei desfacerea contractului individual de munca se face de urgenta de catre administratorul judiciar, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar va acorda doar preaviz de 15 zile.
Ori la data emiterii deciziei de fata, angajatorul era in insolventa conform Sentintei 7222/20.06.2012 pronun?ata de Tribunalul Bucuresti ramasa irevocabila prin Decizia nr 1774/18.10.2012 a Curtii de Apel Bucuresti.
Ca atare Legea 85/2006 cuprinde dispozitii derogatorii de la Codul Muncii, singura obligatie a angajatorului aflat in insolventa este aceea de acordare a unui preaviz de 15 zile calendaristice si acesta este mai mic decat cel prevazut de Codul Muncii. Ori sub acest aspect angajatorul si-a indeplinit obligatiile legale.
Mai mult conform deciziei de concediere in cazul de fata incetarea contractului individual de munca al reclamantei s-a facut in temeiul art. 65 Codul Muncii iar dispozitiile art. 76, alin.1, lit. c Codul Muncii devin aplicabile si sunt obligatorii in cazul concedierii colective reglementata de art. 68 Codul Muncii.
Insa, asa cum s-a aratat si in acest ultim caz, datorita faptului ca angajatorul este in insolventa se aplica dispozitiile art. 86, alin.6 din Legea 85/2006 care cuprinde dispozitii derogatorii de la Codul Muncii.
In ceea ce priveste nerespectarea prevederilor art. 76, lit. c Codul Muncii in sensul ca nu a fost indicata lista locurilor de munca vacante, situatie care atrage de asemenea nulitatea deciziei de concediere, instanta constata ca nici sub acest aspect sustinerile reclamantei nu sunt fondate deoarece dispozitiile prevazute de art. 76, lit. c Codul muncii se aplica doar in cazul concedierii dispuse in temeiul art. 61, lit. a si d Codul Muncii si art. 56, alin.,1, lit. e Codul Muncii. In acest sens a fost pronun?a si Decizia nr 6/09.05.2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie. 
Referitor la temeinicia deciziei s-a sustinut ca in cazul de fata nu au fost respectate prevederile art. 65, alin.2 Codul Muncii sustinere de asemenea nefondata din urmatoarele considerente:
Potrivit art. 65 Codul Muncii concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
In cazul de fata sunt pe deplin indeplinite cerintele impuse de art. 65 Codul Muncii.
Conditia de legalitate impusa de lege este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului cand nu se mai regaseste in organigrama si statul de functii.
Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultatea economica si este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
Odata cu intrarea in insolventa in conformitate cu art. 20, alin.2 din Legea 85/2006 administratorul judiciar a luat decizia privind reorganizarea administrativa a Suc.de H apartinand SC SPEEH H SA si structura de personal a acestora.
Astfel prin Decizia 46/16.01.2013 a administratorului judiciar al societatii de aprobare a structurii organizatorice a intregii societati si decizia nr 50/16.01.2013 privind SH Portile de Fier au fost reduse din structura de personal a Serviciului Marketing Furnizare si Relatii cu Partenerul Sarb posturile de tehnician principal si cel de economist principal astfel ca serviciul respectiv a ramas cu 7 posturi.
Conform statului de functii angajatii din cadrul serviciului  erau R C - inginer principal, C M - economist, N M - traducator, V D - traducator principal, T S A- operator calculator , raporturile de munca urmau sa inceteze la data de 18.04.2013, M C - secretar si U D - inginer principal al carui post a fost trecut din cadrul Serviciului Supraveghere lucrari retehnologizare PF II la Serviciul Marketing.
La data de 20.05.2013 urmare a deciziei nr 1427/20.05.2013 in cadrul Serviciului marketing-furnizare si relatii cu partenerul sarb sunt cuprinse 5 posturi respectiv inginer principal R C,  economist - C M, traducator principal - V D,  secretar - M C si inginer principal - U D .
Ca atare au fost desfiintate postul de operator principal si cel de traducator.
La data de 25.06.2013 conform deciziei 2546/21.06.2013 in structura serviciului marketing sunt 5 posturi, respectiv inginer principal ocupat  de R C, inginer ocupat de B G, care a ocupat postul la Serviciul Management Energetic Dispecerat si care se ocupa de stabilirea, analiza si inregistrarea datelor privind energia electrica produsa de U de H Targu Jiu, traducator principal ocupat de V D, secretar ocupat de M C si inginer principal ocupat de  U D.
 Ca atare a disparut din organigrama si statul de functii ale societatii postul de economist ocupat de reclamanta.
Este lipsit de relevanta daca in atributiile postului de inginer ocupat de numitul U D apar si atributiile indeplinite de reclamanta deoarece angajatorul are posibilitatea completarii atributiilor de serviciu corespunzatoare unui post desfiintat  tocmai pentru eficientizarea activitatii fara ca aceasta sa echivaleze cu o infiintare a unui nou post cu alta denumire.
Asa fiind contestatia va fi respinsa ca nefondata. Aceasta sentinta a ramas definitiva prin decizia 2967/14.07.2014  pronuntata de Curtea de Apel Craiova prin care a fost respins apelul declarat de contestatoarea  C M