Desfacerea contractului de munca
(Sentinta civila nr. 1216 din data de 25.03.2015 pronuntata de Tribunalul Mehedinti)Desfacerea contractului de munca ( Tribunalul Mehedinti - s.c. 1216/25.03.2015) Prin actiunea inregistrata pe rolul acestei instante la data de 05.02.2015 sub nr. 887/101/2015 reclamanta C.M.M. a chemat in judecata pe parata Banca Transilvania S.A. solicitand ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna urmatoarele:
1. Anularea inscrisului denumit Notificare nr. 1707 emisa de parata la data de 06.01.2015 cu consecinta anularii masurii de concediere;
2.Reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii;
3.Plata tuturor salariilor de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective,
avand in vedere urmatoarele motive de fapt si de drept.
In fapt, a aratat ca in cursul lunii septembrie, a participat la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinti, fiind anuntata ca a fost selectionata, primind astfel o oferta de angajare, pe care a acceptat-o.
Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie in care s-a stabilit ca urmeaza sa inceapa activitatea cu data de 15.10.2014 in cadrul Bancii Transilvania - Agentia Orsova.
A aratat ca au fost intocmite toate documentele necesare incheierii contractului individual de munca, fiind stabilit ca acesta va fi incheiat pe perioada nedeterminata, cu o perioada de proba de 90 zile, fiindu-i explicat ca, nu este nici o problema, deoarece aceasta este procedura legala de incheiere a CIM.
Aceasta precizare din partea paratei prin reprezentantii acesteia, a fost urmare a faptului ca i-am instiintat ca, anterior a lucrat ca manager in cadrul societatii Generali, de unde a plecat pentru a lucra pe postul de consilier bancar.
Pe parcursul celor trei luni, activitatea s-a desfasurat in conditii favorabile avand chiar rezultate deosebite in cadrul Agentiei Orsova.
La data de 09.01.2015, a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunostinta ca, cu aceeasi zi, ii inceteaza contractul individual de munca (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.
Ulterior a aflat ca, postul pe care il ocupa, era scos la concurs pe site-ul de recrutare e-jobs, din data de 05.01.2015, data cand ea activa ca si consilier in Agentia Orsova.
Urmare a modului in care a fost concediata de parata, a ramas fara un loc de munca si cu un minor caruia trebuie sa ii asigure toate cele necesare.
Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita, in ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.
Interpretand coroborat dispozitiile din Codul Muncii in aceasta materie, angajatorul are posibilitatea, in cazul in care considera necorespunzatoare activitatea prestata de salariat, de a-1 concedia in temeiul art. 61 lit. (d), evident dupa examinarea salariatului.
A mai aratat ca nu a sustinut nici un examen care sa ii evalueze pregatire profesionala in aceasta perioada de 90 zile .
Este de principiu ca, Legea nr. 53/2003 este o lege de protectie a salariatilor impotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, reglementand, prin dispozitii imperative, procedurile ce trebuie urmate in cazul masurilor de concediere.
A mai sustinut ca angajatorul era obligat, la sfarsitul perioadei de proba sa emita o decizie de concediere care sa respecte cerintele impuse de art. 62 din Codul Muncii respectiv sa fie motivata in fapt si drept, sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Cum aceste mentiuni sunt prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute, vatamarea produsa prin concedierea sa, este prezumata de lege, de indata ce ea a primit o simpla notificare in aceeasi zi in care ii inceta si contractul de munca.
In dovedirea sustinerilor a depus la dosar inscrisuri.
In drept si-a intemeiat actiunea n pe dispozitiile Legii nr. 53/2003 la care a facut referire, art. 194 C.proc.civ.
La data de 03.03.2015 parata a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea cererii formulata de reclamanta ca neintemeiata.
A aratat ca in baza ofertei transmise reclamantei de catre Banca si acceptata fara obiec?iuni de catre reclamanta, la data de 26 septembrie 2014, intre Banca, in calitate de angajator si reclamanta, in calitate de angajat, a fost incheiat contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor sub nr. 9929/26 septembrie 2014 (denumit, in cele ce urmeaza, "Contractul de Munca") in temeiul caruia, incepand cu data de 15 octombrie 2014, reclamanta urma sa presteze munca in favoarea Bancii in schimbul unui salariu. Locul de munca al reclamantei era Sucursala Severin - Agentia Orsova, iar felul muncii "consilier clienti, cod COR 241230 - ofiter bancar". Printre alte clauze inscrise in acesta, Contractul de Munca avea prevazuta o perioada de proba de 90 de zile calendaristice
La data de 6 ianuarie 2015, inauntrul perioadei de proba, Banca a emis Notificarea nr. 1707 prin care, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul Muncii i se comunica reclamantei incetarea Contractului de Munca incepand cu data de 9 ianuarie 2015.
Reclamanta a receptionat Notificarea in data de 8 ianuarie 2015, semnand de luare la cunostinta.
Toata argumentatia cererii reclamantei se intemeiaza pe o eroare de interpretare a notiunii si a efectelor juridice ale perioadei de proba, facand confuzii cu privire la aceasta, la incheierea contractelor individuale de munca pe perioada determinata si nedeterminata si la concediere.
In drept si-a intemeiat intampinarea pe disp. art.205 c.pr.civ. , art.17, art.31 al.3 si art.85 din Codul Muncii.
In dovedirea sustinerilor a depus la dosar inscrisuri.
Reclamanta a formulat raspuns la intampinare aratand ca apararile formulate de parata sunt neintemeiate, reluand sustinerile invocate prin actiune.
Analizand actiunea in raport de actele si lucrarile dosarului si de dispozitiile legale incidente in materie, Tribunalul constata si retine urmatoarele:
Reclamanta a participat in cursul lunii septembrie la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinti, fiind anuntata ca a fost selectionata, primind astfel o oferta de angajare, pe care a acceptat-o.
Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie in care s-a stabilit ca urmeaza sa inceapa activitatea cu data de 15.10.2014 in cadrul Bancii Transilvania - Agentia Orsova.
Urmare a acestui fapt reclamanta si parata au incheiat contractul individual de munca inregistrat sub nr.9929/26.09.2014 in care se stipuleaza ca durata muncii va fi pe perioada nedeterminata incepand cu data de 15.10.2014, urmand ca activitatea sa fie desfasurata la Agentia Orsova.
In acelasi contract la litera L "Alte Clauze" s-a prevazut o perioada de proba de 90 de zile calendaristice.
La data de 09.01.2015, reclamanta a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunostinta ca, cu aceeasi zi, ii inceteaza contractul individual de munca (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.
Impotriva acestei notificari a formulat prezenta contestatie considerand ca este tardiv emisa raportat la data incheierii contractului individual de munca, ca este nelegala, parata trebuind sa emita decizie de concediere pentru necorespundere profesionala si nu o simpla notificare.
Instanta analizand actele dosarului retine urmatoarele:
Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita, in ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.
Perioada de proba are natura juridica a unei clauze legale de dezicere in favoarea ambelor parti, fiind ca si natura juridica o conditie rezolutorie care afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul individual de munca se desfiinteaza, insa , intrucat contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva, desfiintarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care raman castigate partilor.
De altfel chiar Curtea Constitutionala in decizia nr. 653/2011 a retinut ca "art.31 din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar si a angajatului de a evalua conditiile exercitarii drepturilor si obligatiilor ce reies din contractul individual de munca, avand posibilitatea de a inceta raporturile de munca fie la sfarsitul perioadei de proba, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Asadar, pe durata perioadei de proba, raporturile de munca au un caracter precar, nefiind consolidate decat dupa expirarea acestei perioade si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea. Beneficiul sistarii raporturilor de munca prin simpla notificare serveste ambelor parti ale contractului.
In ceea ce priveste inceputul perioadei de proba, doctrina juridica a statuat ca acesta este legat de momentul inceperii activitatii, chiar daca contractul individual de munca a fost incheiat la o data anterioara.
Avand in vedere ca reclamanta a inceput activitatea la data de 15.10.2014 a?a cum reiese din contractul individual de munca incheiat intre parti la pct. D lit.a, instanta apreciaza ca de la aceasta data incepe sa curga termenul de 90 de zile calendaristice al perioadei de proba si nu de la data incheierii contractului individual de munca, pentru ca astfel aceasta perioada de proba nu si-ar mai indeplini scopul de a verifica aptitudinile salariatului.
Intrucat notificare a fost emisa in termenul de 90 de zile al perioadei de proba, instanta apreciaza ca exceptia tardivitatii invocata de reclamanta este neintemeiata urmand a o respinge.
In ceea ce prive?te fondul cauzei, instanta constata ca parata a aplicat in mod corect dispozitiile art. 31 alin.3 din Codul Muncii emitand o notificare nemotivata de incetare a raporturilor de munca dintre parti.
De altfel chiar Curtea Constitutionala in decizia nr. 653/2011 a retinut ca "Astfel se instituie o modalitate simplificata de incetare a raporturilor de munca, prin intermediul careia partile au posibilitatea de a denunta unilateral raporturile de munca, fara a fi tinute de obligatiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei.
Pentru aceste motive, situatia nu poate fi comparata cu aceea a incetarii contractului de munca pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauza aplicabila salariatilor care nu se mai afla in perioada de proba, intrucat in cazul acestora raportul de munca nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel ca angajatorul trebuie sa motiveze decizia sa de desfacere a contractului de munca."
Acela?i lucru l-a retinut Curtea Constitutionala si in decizia nr. 334/2012 stipuland ca "De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus si o conditie speciala, aplicabila raportului de munca astfel incheiat, si anume notificarea prevazuta la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivata si care echivaleaza cu faptul ca aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerintelor postului. Este o decizie discretionara luata de angajator, acesta detinand o pozitie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuala criticata incurajeaza perfectionarea profesionala continua a angajatilor, fiind convenita si agreata de ambele parti la incheierea contractului."
Intrucat parata a facut o aplicare corecta a dispozitiilor art. 31 alin.3 din Codul Muncii, instanta nu poate retine sustinerea reclamantei ca trebuia emisa o decizie de concediere pentru necorespundere profesionala si nici cercetarea si evaluarea salariatului potrivit art. 63 alin.2 din Codul Muncii
Avand in vedere aceste considerente, instanta apreciaza neintemeiata actiunea urmand a o respinge.
1. Anularea inscrisului denumit Notificare nr. 1707 emisa de parata la data de 06.01.2015 cu consecinta anularii masurii de concediere;
2.Reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii;
3.Plata tuturor salariilor de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective,
avand in vedere urmatoarele motive de fapt si de drept.
In fapt, a aratat ca in cursul lunii septembrie, a participat la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinti, fiind anuntata ca a fost selectionata, primind astfel o oferta de angajare, pe care a acceptat-o.
Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie in care s-a stabilit ca urmeaza sa inceapa activitatea cu data de 15.10.2014 in cadrul Bancii Transilvania - Agentia Orsova.
A aratat ca au fost intocmite toate documentele necesare incheierii contractului individual de munca, fiind stabilit ca acesta va fi incheiat pe perioada nedeterminata, cu o perioada de proba de 90 zile, fiindu-i explicat ca, nu este nici o problema, deoarece aceasta este procedura legala de incheiere a CIM.
Aceasta precizare din partea paratei prin reprezentantii acesteia, a fost urmare a faptului ca i-am instiintat ca, anterior a lucrat ca manager in cadrul societatii Generali, de unde a plecat pentru a lucra pe postul de consilier bancar.
Pe parcursul celor trei luni, activitatea s-a desfasurat in conditii favorabile avand chiar rezultate deosebite in cadrul Agentiei Orsova.
La data de 09.01.2015, a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunostinta ca, cu aceeasi zi, ii inceteaza contractul individual de munca (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.
Ulterior a aflat ca, postul pe care il ocupa, era scos la concurs pe site-ul de recrutare e-jobs, din data de 05.01.2015, data cand ea activa ca si consilier in Agentia Orsova.
Urmare a modului in care a fost concediata de parata, a ramas fara un loc de munca si cu un minor caruia trebuie sa ii asigure toate cele necesare.
Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita, in ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.
Interpretand coroborat dispozitiile din Codul Muncii in aceasta materie, angajatorul are posibilitatea, in cazul in care considera necorespunzatoare activitatea prestata de salariat, de a-1 concedia in temeiul art. 61 lit. (d), evident dupa examinarea salariatului.
A mai aratat ca nu a sustinut nici un examen care sa ii evalueze pregatire profesionala in aceasta perioada de 90 zile .
Este de principiu ca, Legea nr. 53/2003 este o lege de protectie a salariatilor impotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, reglementand, prin dispozitii imperative, procedurile ce trebuie urmate in cazul masurilor de concediere.
A mai sustinut ca angajatorul era obligat, la sfarsitul perioadei de proba sa emita o decizie de concediere care sa respecte cerintele impuse de art. 62 din Codul Muncii respectiv sa fie motivata in fapt si drept, sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Cum aceste mentiuni sunt prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute, vatamarea produsa prin concedierea sa, este prezumata de lege, de indata ce ea a primit o simpla notificare in aceeasi zi in care ii inceta si contractul de munca.
In dovedirea sustinerilor a depus la dosar inscrisuri.
In drept si-a intemeiat actiunea n pe dispozitiile Legii nr. 53/2003 la care a facut referire, art. 194 C.proc.civ.
La data de 03.03.2015 parata a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea cererii formulata de reclamanta ca neintemeiata.
A aratat ca in baza ofertei transmise reclamantei de catre Banca si acceptata fara obiec?iuni de catre reclamanta, la data de 26 septembrie 2014, intre Banca, in calitate de angajator si reclamanta, in calitate de angajat, a fost incheiat contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor sub nr. 9929/26 septembrie 2014 (denumit, in cele ce urmeaza, "Contractul de Munca") in temeiul caruia, incepand cu data de 15 octombrie 2014, reclamanta urma sa presteze munca in favoarea Bancii in schimbul unui salariu. Locul de munca al reclamantei era Sucursala Severin - Agentia Orsova, iar felul muncii "consilier clienti, cod COR 241230 - ofiter bancar". Printre alte clauze inscrise in acesta, Contractul de Munca avea prevazuta o perioada de proba de 90 de zile calendaristice
La data de 6 ianuarie 2015, inauntrul perioadei de proba, Banca a emis Notificarea nr. 1707 prin care, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul Muncii i se comunica reclamantei incetarea Contractului de Munca incepand cu data de 9 ianuarie 2015.
Reclamanta a receptionat Notificarea in data de 8 ianuarie 2015, semnand de luare la cunostinta.
Toata argumentatia cererii reclamantei se intemeiaza pe o eroare de interpretare a notiunii si a efectelor juridice ale perioadei de proba, facand confuzii cu privire la aceasta, la incheierea contractelor individuale de munca pe perioada determinata si nedeterminata si la concediere.
In drept si-a intemeiat intampinarea pe disp. art.205 c.pr.civ. , art.17, art.31 al.3 si art.85 din Codul Muncii.
In dovedirea sustinerilor a depus la dosar inscrisuri.
Reclamanta a formulat raspuns la intampinare aratand ca apararile formulate de parata sunt neintemeiate, reluand sustinerile invocate prin actiune.
Analizand actiunea in raport de actele si lucrarile dosarului si de dispozitiile legale incidente in materie, Tribunalul constata si retine urmatoarele:
Reclamanta a participat in cursul lunii septembrie la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinti, fiind anuntata ca a fost selectionata, primind astfel o oferta de angajare, pe care a acceptat-o.
Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie in care s-a stabilit ca urmeaza sa inceapa activitatea cu data de 15.10.2014 in cadrul Bancii Transilvania - Agentia Orsova.
Urmare a acestui fapt reclamanta si parata au incheiat contractul individual de munca inregistrat sub nr.9929/26.09.2014 in care se stipuleaza ca durata muncii va fi pe perioada nedeterminata incepand cu data de 15.10.2014, urmand ca activitatea sa fie desfasurata la Agentia Orsova.
In acelasi contract la litera L "Alte Clauze" s-a prevazut o perioada de proba de 90 de zile calendaristice.
La data de 09.01.2015, reclamanta a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunostinta ca, cu aceeasi zi, ii inceteaza contractul individual de munca (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.
Impotriva acestei notificari a formulat prezenta contestatie considerand ca este tardiv emisa raportat la data incheierii contractului individual de munca, ca este nelegala, parata trebuind sa emita decizie de concediere pentru necorespundere profesionala si nu o simpla notificare.
Instanta analizand actele dosarului retine urmatoarele:
Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita, in ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.
Perioada de proba are natura juridica a unei clauze legale de dezicere in favoarea ambelor parti, fiind ca si natura juridica o conditie rezolutorie care afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul individual de munca se desfiinteaza, insa , intrucat contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva, desfiintarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care raman castigate partilor.
De altfel chiar Curtea Constitutionala in decizia nr. 653/2011 a retinut ca "art.31 din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar si a angajatului de a evalua conditiile exercitarii drepturilor si obligatiilor ce reies din contractul individual de munca, avand posibilitatea de a inceta raporturile de munca fie la sfarsitul perioadei de proba, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Asadar, pe durata perioadei de proba, raporturile de munca au un caracter precar, nefiind consolidate decat dupa expirarea acestei perioade si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea. Beneficiul sistarii raporturilor de munca prin simpla notificare serveste ambelor parti ale contractului.
In ceea ce priveste inceputul perioadei de proba, doctrina juridica a statuat ca acesta este legat de momentul inceperii activitatii, chiar daca contractul individual de munca a fost incheiat la o data anterioara.
Avand in vedere ca reclamanta a inceput activitatea la data de 15.10.2014 a?a cum reiese din contractul individual de munca incheiat intre parti la pct. D lit.a, instanta apreciaza ca de la aceasta data incepe sa curga termenul de 90 de zile calendaristice al perioadei de proba si nu de la data incheierii contractului individual de munca, pentru ca astfel aceasta perioada de proba nu si-ar mai indeplini scopul de a verifica aptitudinile salariatului.
Intrucat notificare a fost emisa in termenul de 90 de zile al perioadei de proba, instanta apreciaza ca exceptia tardivitatii invocata de reclamanta este neintemeiata urmand a o respinge.
In ceea ce prive?te fondul cauzei, instanta constata ca parata a aplicat in mod corect dispozitiile art. 31 alin.3 din Codul Muncii emitand o notificare nemotivata de incetare a raporturilor de munca dintre parti.
De altfel chiar Curtea Constitutionala in decizia nr. 653/2011 a retinut ca "Astfel se instituie o modalitate simplificata de incetare a raporturilor de munca, prin intermediul careia partile au posibilitatea de a denunta unilateral raporturile de munca, fara a fi tinute de obligatiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei.
Pentru aceste motive, situatia nu poate fi comparata cu aceea a incetarii contractului de munca pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauza aplicabila salariatilor care nu se mai afla in perioada de proba, intrucat in cazul acestora raportul de munca nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel ca angajatorul trebuie sa motiveze decizia sa de desfacere a contractului de munca."
Acela?i lucru l-a retinut Curtea Constitutionala si in decizia nr. 334/2012 stipuland ca "De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus si o conditie speciala, aplicabila raportului de munca astfel incheiat, si anume notificarea prevazuta la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivata si care echivaleaza cu faptul ca aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerintelor postului. Este o decizie discretionara luata de angajator, acesta detinand o pozitie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuala criticata incurajeaza perfectionarea profesionala continua a angajatilor, fiind convenita si agreata de ambele parti la incheierea contractului."
Intrucat parata a facut o aplicare corecta a dispozitiilor art. 31 alin.3 din Codul Muncii, instanta nu poate retine sustinerea reclamantei ca trebuia emisa o decizie de concediere pentru necorespundere profesionala si nici cercetarea si evaluarea salariatului potrivit art. 63 alin.2 din Codul Muncii
Avand in vedere aceste considerente, instanta apreciaza neintemeiata actiunea urmand a o respinge.
Sursa: Portal.just.ro
Alte spete Desfacerea contractului de munca
Concediere. Desfiintare post. Cauza reala si serioasa. - Decizie nr. 433 din data de 25.04.2018ESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI. NERESPECTAREA CRITERIILOR MINIMALE DE SELECTIE A PERSONALULUI CE URMEAZA A FI CONCEDIAT, PREVAZUTE DE CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA APLICABIL, RAPORTAT LA D... - Sentinta civila nr. 1521/97/2010 din data de 22.02.2011
DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU MOTIVE CE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI. RESPECTAREA CRITERIILOR PRIORITARE DE CONCEDIERE. NETEMEINICIA CONTESTATIEI. - Sentinta civila nr. 2250/LM/2011 din data de 27.10.2011
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Analiza temeiniciei masurii in raport de dispozitiile art.266 Codul Muncii - Sentinta civila nr. 376/LM/2011 din data de 28.02.2011
Conflict de munca. Modificarea unilaterala a contractului individual de munca fara acordul salariatului. Mentinerea postului desfiintat sub o alta denumire. Nelegalitate. - Sentinta civila nr. 320/LM/2011 din data de 22.02.2011
Conflict de munca. Gresita indicare a temeiului de drept in cazul desfacerii contractului de munca pe durata determinata inainte de expirarea termenului. Neacordarea daunelor morale - Sentinta civila nr. 318/LM/2011 din data de 22.02.2011
Desfiintarea postului ocupat de reclamant in cadrul procedurii de concediere colectiva. - Sentinta civila nr. 1598/LM/2010 din data de 09.11.2010
DESFACEREA DISCIPLINARA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA. APRECIEREA GRESITA A STARII DE FAPT DE CATRE INSTANTA DE FOND. - Sentinta civila nr. 1226/LM/2009 din data de 14.05.2009
Abatere disciplinara - Sentinta civila nr. 463/LM/2008 din data de 30.12.2008
Conflict de drepturi. Anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca. - Sentinta civila nr. 78/lm/2008 din data de 17.02.2009
Contestatie decizie de concediere. Nulitatea deciziei. Prescriptia termenului de aplicare a sanctiunii disciplinare. - Sentinta civila nr. 855/lm/2008 din data de 17.02.2009
Concediere. Desfiintare post datorita reorganizarii societatii in urma dificultatilor economice - Sentinta civila nr. 690 din data de 20.04.2015
Concediere pe motive disciplinare. Contestatie respinsa ca neintemeiata - Sentinta civila nr. 530 din data de 30.03.2015
Desfacerea contractului individual de munca pe motive disciplinare pentru lipsa nemotivata - Sentinta civila nr. 1256 din data de 15.12.2014
Concedierea persoanei pentru lipsa nejustificata de la serviciu pentru o perioada mai mare de 5 zile - Sentinta civila nr. 1550 din data de 20.12.2011
Concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Desfiintarea locului de munca. - Sentinta civila nr. 281 din data de 16.03.2011
Desfacerea contractului de munca pentru indeplinirea varstei de pensionare - Decizie nr. 379 din data de 12.04.2010
Tardivitatea contestarii deciziei de desfacere a contractului individual de munca - Sentinta civila nr. 4 din data de 12.01.2010
Incetarea raportului de munca in baza art. 65(2) C. Muncii datorita desfiintarii locului de munca - Sentinta civila nr. 1322 din data de 20.12.2010
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.Administrator asociatie de proprietari-concediere individuala - Sentinta civila nr. 151 din data de 18.02.2009