Litigiu de munca. Incetare detasare. Inexistenta obligatiei de informare a angajatorului.

Litigiu de munca. Incetare detasare. Inexistenta obligatiei de informare a angajatorului.

art. 17, art. 45,art. 46, si art. 252 din Codul muncii.

Obliga?ia informarii angajatului se impune a fi indeplinita in situa?ia in care intervine modificarea contractului individual de munca. Numai in situa?iile in care legea permite modificarea unilaterala sau intre parti intervine un act aditional modificator se impune, a?adar, respectarea prevederilor art.17 alin.1 alin. 2 si alin. 4 si ale art. 19 din Codul muncii, angajatorul avand obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care urmeaza sau intentioneaza sa le modifice.
In cazul reclamantului s-a dispus prin deta?are schimbarea temporara, din ini?iativa angajatorului, a locul muncii, cu pastrarea felului muncii. Oportunitatea masurii este lasata la libera apreciere a angajatorului, care are atributul legal de a o dispune ?i de a o revoca, iar incetarea deta?arii poate interveni atat la expirarea termenului pentru care a fost dispusa, dar ?i la revocarea masurii de catre cel care a dispus-o (angajatorul).
Acordul salariatului, potrivit art.45 si art.46 din Codul Muncii, este necesar in situatia in care prin detasare se modifica si felul muncii sau cand masura este prelungita din motive obiective, insa asupra oportunitatii acesteia nu poate aprecia decat angajatorul care a dispus masura, acesta avand posibilitatea revocarii ori de cate ori apreciaza ca aceasta contravine intereselor sale.
Asadar, detasarea salariatilor este o masura care, in ansamblul ei, intra in sfera prerogativei organizatorice a angajatorului, acesta din urma fiind singurul care poate aprecia asupra oportunitatii adoptarii sau incetarii acesteia in raport de interesele si aspectele concrete ale activitatii economice desfasurate la un moment dat.

(Curtea de Apel Bucure?ti, Sectia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Munca ?i Asigurari Sociale, decizia Nr.3175 din 24 mai 2017)


Impotriva sentintei de fond a declarat apel, in termen legal si motivat, reclamantul S.C. , pentru urmatoarele motive:
In fapt, prin cererea formulata si modificata in fata instantei, a solicitat ca prin hotararea ce se va pronunta sa se constate nulitatea deciziei nr.254/27.07.2015 prin care s-a dispus de catre L.C.  Romania S.A. incetarea detasarii la L.  Canada West (Calgary) si sa o desfiinteze; sa se constate nulitatea deciziei nr.292/29.09.2015 prin care s-a dispus de catre CRH Ciment (Romania) S.A. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca incepand cu 01.10.2015; sa fie obligat angajatorul sa plateasca o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care as fi beneficiat; sa se repuna partile in situatia anterioara emiterii celor 2 acte, cu obligarea paratei la reangajarea salariatului; sa fie obligata parata la acoperirea prejudiciului creat ca urmare a incetarii intempestive a detasarii si apoi, ca urmare a concedierii sale, dupa cum urmeaza: daune materiale, in valoare de 200.000 lei (majorata catimea, raportat la cresterea cursului leu/dolar canadian) in prezent 1 dolar canadian fiind 4,03 lei; 17.000 CAD, echivalent in lei 68.000 lei in prezent, reprezinta pierderile suferite in urma vanzarii casei foarte repede, fapt cea generat necesitatea acceptarii unui pret sub cel al pietei si deci sub valoarea reala a bunului; 19.000 CAD, echivalentul in lei al 76.000 lei in prezent reprezinta echivalentul cheltuielilor aferente mutarii bunurilor, care ar fi trebuit suportate de angajator; 8000 CAD, echivalentul in lei al 32.000 lei in prezent, reprezinta echivalentul pierderilor suferite ca urmare a vanzarii intempestive a celor 2 masini; 6000 CAD, echivalent in lei 24.000 lei in prezent reprezentand costul biletelor de avion, cost asumat de angajator si daune morale, in cuantum de 120.000 lei.
Instanta de fond, analizand intregul material probator existent la dosarul cauzei, a respins actiunea formulata si modificata ca neintemeiata, avand o motivare stricta, limitandu-se a rasturna cele invederate in cuprinsul actiunii fara a avea o motivare concreta din punct de vedere legal.
Astfel, cu privire la primul punct retinut de instanta de fond, respectiv ca masura incetarii detasarii a fost adoptata in contextul finalizarii fuziunii dintre grupurile L.  si H. , iar intreaga operatiune de vanzare a activelor L.  Romania catre CRH a fost facuta cu respectarea Deciziei Comisiei Europene nr.C2862/24.04.2015, masura fiind decisa pe fondul unei transformari de amploare la nivel european, iar acesta ar fi avut cunostinta de fuziunea celor doua grupuri inca din anul 2014 este total neintemeiata.
Fata de acest aspect, solicita a se avea in vedere faptul ca esenta cauzei de fata este aceea de a privi in ansamblu, la nivel multinational angajatorul.
Asadar, exista 2 grupuri internationale concurente: L.  si CRH.
In realitate, L.  nu este doar o societate romaneasca, ci o companie multinationala, un grup din care facea parte si L.C.  Romania S.A., societate a carui angajat a fost.
Astfel, tot ceea ce inseamna politica legata de salariati trebuie analizata la nivelul intregului grup multinational, si nu doar la nivelul societatii L.  Romania.
Era angajat al grupului international L. , astfel cum se poate observa din evolutia carierei sale in cadrul grupului, in functia de Vicepresedinte Divizia Strategie si Dezvoltare (VP, Strategy & Business Development) al L.  Canada West.
La nivel international, in anul 2014, s-a luat decizia fuzionarii companiilor internationale L.  cu H. , aceasta fuziune avand implicatii la nivel international, implicand o serie de schimbari, inclusiv in Romania.
Asa cum rezulta din Decizia Comisiei Europene C2862/24.04.2015, fuziunea dintre H.  si L.  a fost conditionata de incetarea activitatii grupului L. /H.  in anumite tari, printre care si Romania.
La nivelul Romaniei, s-a statuat ca toate activele L.  vor fi preluate de societatea CRH, un grup international concurent L. , realizandu-se in fapt un transfer de intreprindere.
Avand in vedere fuziunea dintre cele doua grupuri, angajatorul L. , a incercat sa ii propuna, ca de altfel si altor angajati, sa inceteze contractul individual de munca dintre acesta si L.  si sa fie incheiat un alt contract de munca, intre acesta si H. .
Aceasta a fost singura solutie oferita de L.  in Romania, aspect ce rezulta fara echivoc din raspunsul la interogatoriu depus de parata.
Refuzand acest lucru, parata a ales sa-i comunice incetarea detasarii printr-o adresa/decizie trimisa pe 27 iulie 2015, decizia devenind efectiva cu data de 01.08.2015.
O asemenea decizie, astfel cum m motivat in fata instantei de fond, pe langa faptul ca incalca politicile companiei angajatoare, este si una abuziva si in contradictie cu prevederile legale aplicabile in materie.
In primul rand se incalca, prin aceasta decizie, prevederile art.17 din Codul muncii, cu privire la dreptul de a fi informat referitor la aceste modificari unilaterale ale contractului de munca, aspect neluat in calcul de catre instanta de fond, aceasta motivand ca decizia a fost emisa cu respectarea conditiilor legale.
Prin preluarea activelor L.  din Romania de catre grupul international CRH, s-a realizat in esenta schimbarea angajatorului, intrucat CRH Ciment Romania S.A. apartine in prezent grupului mondial CRH, iar nu grupului L. .
O asemenea schimbare a actionariatului atrage ca si consecinta imediata modificarea intregii politici la nivelul companiei preluate, fosta L.  Romania, si integrarea sa in grupul CRH.
Grupul care a preluat societatea L.  Romania este un grup omogen, cu un sistem de management propriu, diferit de cel al grupului L. /H. , si cu o organigrama manageriala (si nu numai) proprie, obisnuita si pregatita ani la rand pentru sistemul de organizare din cadrul grupului.
CRH, o data cu preluarea afacerilor L.  in Romania, tinde sa se dezvolte si sa isi realizeze propriile scopuri economice, folosind metodele dezvoltate si consacrate in cadrul grupului si bazandu-se pe echipa de manageri proprie grupului, fiind exclusa inlaturarea unui manager pregatit de grupul CRH pentru a i se oferi postul ramas vacant astfel.
Chiar daca la nivel teoretic ar fi existat in cadrul L.  Romania o organigrama cu un post de manager de proiect vacant, acest lucru nu are nicio relevanta fata de situatia sa, intrucat in realitate nu exista in concret niciun proiect care sa ii poata fi oferit, deoarece L.  era constienta ca, o data cu preluarea de catre CRH a companiei, noul actionar este liber sa decida ce anume proiecte va desfasura, astfel ca nu ii putea fi impus unul anume. A se vedea raspunsul paratei la intrebarea 19 la interogatoriu: "noul actionar majoritar are dreptul sa isi impuna si sa implementeze propria viziune in dezvoltarea societatii".
Ambele acte emise de angajator, atat decizia de incetare a detasarii cat si decizia de incetare a contractului de munca trebuie privite ca un tot, reprezentand in realitate dorinta angajatorului de a scapa de reclamant ca si angajat al grupului L.  si de a inlatura problemele aferente, fara a i se plati salariile compensatorii meritate, in situatia incetarii contractului de munca din culpa angajatorului.
Maniera in care a inteles parata sa procedeze a fost una defectuoasa, contrar politicii societatii, iar reclamantul am luat atitudine fata de acest tratament nemeritat, moment in care parata a cosmetizat actiunea sa.
Desi instanta de fond retine ca intre reclamant si parata s-au purtat nenumarate discutii si ca exista o corespondenta intensa, dar, daca se analizeaza cronologic corespondenta dintre reclamant si L. , precum si actele intocmite se va observa ca, inca de la inceput, singura solutie viabila era aceea ca toata corespondenta purtata cu parata L.  Romania S.A. a fost in acest sens, spunandu-i-se ca va inceta amiabil contractul cu parata, iar ulterior se va semna un nou contract de munca cu H.  Romania, in aceleasi conditii ca inainte de incetare a contractului de munca dintre reclamant si L.  Romania.
Edificatoare in acest sens sunt e-mailurile din 14 iulie 2015 trimise mie de catre M.C.  si din 12 iunie 2015 trimis de reclamant catre G. M., in care se mentioneaza foarte clar ca va inceta contractul de munca initial, cu L.  Romania S.A. si se va incheia un nou contract de munca cu H. .
In aceeasi nota este si e-mailul de la G. M.din 30.06.2015: "o scrisoare individuala cu toate elementele specifice noului contract individual de munca, alaturi de prevederile esentiale din C.C.M. H.  Romania; contractul individual standard folosit de H.  Romania; cerere de incetare cu acordul partilor a contractului de munca cu L.  Romania".
Chiar daca instanta de fond a refuzat sa analizeze in detaliu inscrisurile existente la dosar, invedereaza ca scopul urmarit de angajator a fost incetarea raporturilor de munca dintre salariat si acesta, tinzandu-se la schimbarea locului sau de munca.
Desi instanta de fond retine in cuprinsul sentintei atacate ca angajatorul poate dispune in mod unilateral modificarea locului muncii prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca, trebuie retinut faptul ca schimbarea locului de munca nu se putea realiza fara acordul sau, iar acesta si-a exprimat pozitia foarte clar, in sensul de a nu accepta o asemenea schimbare.
Parata a decis intempestiv incetarea detasarii sale in Canada, cu toate ca nu exista la acel moment nici o solutie viabila pentru salariat in cadrul grupului L. , lucru recunoscut expres de parata, doar pentru a evita sanctiunile aferente incalcarii legislatiei anticoncurentiale din Canada.
In acest sens, solicita a se analiza mail-ul din 27 iulie 2015 primit de la G.M.  la care era atasata si decizia nr.254/27.07.2015, mentioneaza expres "asa cum ti-am explicat si la telefon, aceasta este singura solutie legala pe care o avem in contextul fuziunii L. /H.  si a cedarii afacerii L.  Romania catre CRH, intrucat nu esti dispus sa mutam contractul tau de munca la H.  Romania".
Deci, in realitate, solutia "incetarii detasarii sale" nu a reprezentat o chestiune de oportunitate, o decizie fireasca a angajatorului, ci o decizie dictata de necesitatea evitarii unor penalizari pentru grupul L. , indiferent de consecintele negative produse in ceea ce il priveste.
Aceasta solutie de incetare a detasarii, desi aparent viabila, incalca prevederile referitoare la modificarea locului si felului muncii, intrucat in realitate nu exista nici o pozitie echivalenta cu cea ocupata anterior pe care sa o ocupe.
Acest lucru rezulta cu evidenta, intrucat pe de o parte, nu au putut sa precizeze exact care este postul pe care urmeaza sa il ocupe in momentul reintoarcerii in Romania, in concret, iar pe de alta parte, i s-a sugerat sa "formuleze o cerere de concediu de odihna sau o cerere de concediu fara plata" (mail G.M.  din 05 august 2015).
Acelasi lucru i s-a comunicat expresis verbis si in cadrul adresei nr.1414/07.08.2015: "la alegerea dvs., pentru perioada 01.08.2015-data reluarii activitatii in companie, sa solicitati intrarea in concediu de odihna si/sau concediu fara plata".
Angajatorul a implementat, in fapt, o desfiintare a pozitiei ocupate de salariat in cadrul companiei, prin reorganizare, pe care a mascat-o prin cele 2 decizii care, se contrazic una pe cealalta si contravin intregii corespondente purtate si manifestarii reale de vointa a angajatorului.
Insa, aceasta situatie este urmare a vointei exclusive a grupului L. , astfel ca parata, entitate ce a facut parte din acest grup, este direct raspunzatoare de consecintele create, iar nu salariatul.
Culpa societatii parate este una clara, de vreme ce angajatorul L.  a actionat abrupt, incalcand propriile politici referitoare la expati (termene rezonabile de vanzare a casei si de relocare in general).
Pozitia sa a fost una absolut rezonabila pentru orice angajat, intrucat a solicitat sa fie informat cu privire la felul muncii (pe ce pozitie efectiva/concreta se intoarce in Romania, dincolo de terminologia goala de continut, aplicabila de altfel tuturor angajatilor in situatia sa, respectiv cea de „director” - in ce anume va consta activitatea sa) si la locul muncii (in realitate, astfel cum se recunoaste si prin intampinare, angajatorul era incert (initial H. , apoi concurentul CRH, care a preluat toate operatiunile L.  Romania S.R.L.).
Asa cum arata si in raspunsul la interogatoriu, o data cu schimbarea actionariatului, noul actionar (grupul CRH) este liber sa decida politica societatii si proiectele ce urmeaza a fi desfasurate, astfel ca mentinerea postului sau in cadrul societatii ca manager de proiect era doar la nivel declarativ, angajatorul de la acel moment, L.  nestiind ce anume proiecte va desfasura CRH Romania, dupa preluare.
De aceea nu numai ca parata a refuzat sa ii furnizeze in concret informatiile solicitate, dar a adoptat si un caracter duplicitar, pe de o parte, inscris il asigura de toata sustinerea in relocare insa, in fapt, nu au asigurat nicio cheltuiala in acest proces, ba chiar au intrerupt orice cale de comunicare pe mail sau telefon, punandu-l intr-o situatie ingrata, nejustificata raportat la aportul adus de mine la dezvoltarea companiei de-a lungul anilor.
Desi parata, in cuprinsul intampinarii, incearca sa evidentieze o lipsa de loialitate din partea sa, este de observat ca parata este cea care a dat dovada de ingratitudine fata de un angajat loial si care a adus un aport considerabil la dezvoltarea companiei, mintindu-l, dezinformandu-l si nu in ultimul rand fortandu-i mana, totul pentru a evita platile compensatorii aferente incetarii contractului de munca din initiativa angajatorului, prin reorganizare, ca o pedeapsa pentru neacceptarea singurei solutii la nivelul grupului L.  - incetarea contractului de munca cu L.  si incheierea unui alt contract cu H. . Deci, schimbarea angajatorului, deci a locului si a felului muncii, lucru care nu se putea face decat cu acordul sau, iar in lipsa exprimarii unui asemenea acord este absurd sa fie sanctionat cu desfacerea contractului de munca din culpa sa, cand in realitate este culpa angajatorului.
Nu poate fi obligat sa accepte modificarea angajatorului, deci implicit a locului muncii si cu atat mai putin modificarea felului muncii, or exact acest lucru s-a intamplat in realitate, prin transferul intreprinderii de la L.  catre CRH, transfer ce este unul efectiv si are ca rezultat schimbarea angajatorului.
Chiar daca forma in care aceasta entitate noua a preluat atat activele L.  cat si salariatii, inclusiv pe reclamant, nu a implicat modificarea datelor de identificare ale companiei unde era angajat, acest lucru nu echivaleaza cu mentinerea locului si conditiilor muncii, de vreme ce, in realitate, este o entitate juridica concurenta, cu politici interne foarte clar definite si cu un colectiv de top management format deja, unde nu i se putea oferi si nici nu i s-a oferit un post egal cu nivelul la care ajunsese in cadrul L.  si pe care angajatorul era obligat sa il respecte.
Asa fiind, s-a incercat o modificare unilaterala nepermisa a contractului individual de munca in ceea ce il priveste, lucru ce contravine art.41 din Codul muncii si care trebuie sanctionata ca atare de instanta.
Cu privire la daunele solicitate, instanta de fond retine ca nu a probat existenta cumulativa a conditiilor referitoare la fapta angajatorului a prejudiciului precum si legatura dintre fapta si prejudiciu, iar in acest sens nu poate fi antrenata raspunderea patrimoniala a societatii.
Desi instanta de fond a refuzat sa observe maniera in care a actionat parata in ceea ce il priveste, nu se poate ignora ca, in afara de calitatea de angajat al grupului L. , este si cap de familie si singurul furnizor de venit pentru sotia sa si cei doi copii si ca l-a lipsit de orice suport la numai 3 zile de la momentul la care a fost anuntat ca i-a incetat detasarea in Canada, fiind practic abandonat si lasat sa se descurc cum poate.
Nu avea posibilitatea obiectiva sa isi impacheteze un geamantan de haine si sa se intoarca in 3 zile din Canada in Romania, in conditiile in care copiii erau inscrisi la scoala in Canada, iar mutarea lor presupunea o serie de formalitati administrative imposibil de efectuat in 3 zile; sotia era implicata intr-o serie de activitati de voluntariat in Canada, pe care era in imposibilitate de a le abandona, in 3 zile lucratoare; era proprietarul unor bunuri (casa, masini) ce nu aveau cum sa fie lichidate in 3 zile; relocarea sa presupunea un drum cu avionul in jur de 20 de ore, in conditiile in care era foarte greu de rezervat bilete intr-un termen atat de scurt (sau ele erau disponibile la un pret prohibitiv); amanuntele logistice sunt extrem de numeroase si cu mare incarcatura emotionala asupra familiei.
Apoi, de parca aceasta atitudine nu ar fi fost suficienta, parata a continuat sa desconsidere loialitatea sa fata de compania L.  si aportul pe care i l-a adus de-a lungul timpului la dezvoltarea acesteia si, pentru a evita incetarea contractului de munca cu acordul partilor, intrucat era evident ca nu are ce post sa ii ofere ca urmare a fuziunii cu H. , a fortat concedierea sa.
Concluzionand, pozitia pe care o ocupa in Canada nu avea echivalent in Romania, intoarcerea sa se putea face doar pe o pozitie inferioara, ceea ce ar fi insemnat un compromis cu privire la seriozitatea si reputatia sa, fapt de neacceptat de catre acesta. In plus, acest lucru ar fi insemnat si schimbarea felului muncii, iar acest lucru se putea face numai cu acordul sau expres.
Scopul acestei maniere de a proceda nu a fost altul decat acela de a evita plata drepturilor compensatorii la care avea dreptul, in conditiile in care contractul de munca ar fi incetat din initiativa angajatorului, ca urmare a restructurarii.
Parata nu a oferit nici o alternativa, iar apoi a acuzat ca ar fi absentat nemotivat de la serviciu, lucru fals.
Datorita manierei in care a procedat parata, i-au fost aduse atat prejudicii materiale, cat si morale, astfel cum a expus pe larg in cuprinsul cererii formulate si precizate in fata instantei de fond, acestea fiind pe deplin justificate.
Pentru aceste considerente, apelantul solicita admiterea apelului, modificarea in tot a sentintei apelate, cu consecinta admiterii actiunii astfel cum a fost formulata si precizata.
Prin intampinarea formulata de intimata-parata CRH Ciment Romania S.A. (fosta SC L.C.  Romania S.A.) s-a solicitat respingerea apelului declarat de apelantul-reclamant S.C.  ca nefondat, cu consecinta mentinerii sentintei civile apelate ca fiind temeinica si legala.
Analizand sentin?a atacata, prin prisma motivelor de apel invocate, in limitele devolutiunii prevazute in mod expres de art. 476 si urm. din Codul de procedura civila, Curtea constata ca apelul este nefondat, pentru considerentele ce succed:
Prin cererea dedusa judeca?ii, sub un prim aspect a fost contestata masura revocarii deta?arii la L.  Canada West dispusa de catre angajator prin decizia nr.254/27.07.2015, sus?inandu-se ca nu a fost respectat dreptul la informare al angajatului.
Apelantul-reclamant S.C.  a fost angajat de catre S.C. L.C.  Romania S.A., in functia de Director, incepand cu data de 1.04.2010, in baza contractului individual de munca incheiat sub nr.5770/I/J/06.04.2010 si inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor.
Ulterior, prin acte aditionale la contractul individual de munca s-a modificat felul muncii, astfel ca reclamantul a ocupat functia de Director administrare vanzari si logistica, incepand cu data de 15.06.2010 (actul adi?ional nr.170/9.06.2010), respectiv functia de Director proiect, incepand cu data de 01.10.2011 (actul adi?ional nr.277/1.10.2011).
La data de 09.07.2012 a fost inaintat si semnat de catre reclamant in data de 23.08.2012 un Acord privind detasarea sa in cadrul societatii L.  Canada West (Calgary), prin care L.  Canada West (Calgary) si reclamantul au convenit asupra conditiilor detasarii acestuia din urma in cadrul societatii din Canada. Pe baza acestui Acord, parata a emis Decizia nr. 237 bis din 01.10.2012, prin care a dispus detasarea reclamantului pe o perioada de 5 ani in cadrul L.  Canada West (Calgary), incepand cu 16.09.2012, cu mentiunea ca pe durata detasarii acestuia la L.  Canada West, contractul sau individual de munca se va mentine activ, iar drepturile cuvenite urmand a fi acordate de catre SC L.C.  Romania SA. Pe durata detasarii, reclamantul si-a manifestat periodic acordul in ce priveste perioada detasarii in cadrul L.  Canada West (Calgary).
Este relevant a men?iona ca actul detasarii nu a generat modificarea contractului individual de munca al reclamantului de?inut la angajatorul ce a decis deta?area sa, nefiind perfectat niciun act adi?ional prin care sa se dispuna modificarea clauzelor ini?iale.
In contextul fuziunii dintre grupurile L.  si H. , ce a generat ?i vanzarea activelor L.  Romania catre CRH in acord si cu prevederile Deciziei Comisiei Europene C2862/24.04.2015, s-a decis revocarea deta?arii reclamantului. Astfel, prin decizia nr.254/27.07.2015, parata L.  Romania S.A a dispus incetarea masurii detasarii reclamantului in cadrul L.  Canada West, incepand cu data de 01.08.2015, urmand ca acesta sa isi reia activitatea in cadrul firmei cu aceeasi data.
Tribunalul a constatat in mod corect ca masura luata de angajator este legala.
Curtea nu poate re?ine ca fiind aplicabile in cauza dedusa judeca?ii dispozi?iile art.17 din Codul Muncii referitoare la obliga?ia de informare a angajatului cu privire la masura revocarii deta?arii, a?a cum in mod nefondat a sus?inut apelantul-reclamant.
Astfel, obliga?ia informarii angajatului se impune a fi indeplinita in situa?ia in care intervine modificarea contractului individual de munca. Numai in situa?iile in care legea permite modificarea unilaterala sau intre parti intervine un act aditional modificator se impune, a?adar, respectarea prevederilor art.17 alin.1 alin. 2 si alin. 4 si ale art. 19 din Codul muncii, angajatorul avand obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care urmeaza sau intentioneaza sa le modifice.
Or, in speta de fata nu este incident niciunul din cazurile prevazute de textul de lege mentionat intrucat actul detasarii nu a fost urmat de vreun act aditional prin care sa se fi dispus modificarea contractului individual de munca in privinta unor elemente, clauze esentiale care sa impuna obligatia respectarii dreptului la informarea prealabila a angajatului.
Prin urmare, in cazul reclamantului s-a dispus prin deta?are schimbarea temporara, din ini?iativa angajatorului, a locul muncii, cu pastrarea felului muncii. Oportunitatea masurii este lasata la libera apreciere a angajatorului, care are atributul legal de a o dispune ?i de a o revoca, iar incetarea deta?arii poate interveni atat la expirarea termenului pentru care a fost dispusa, dar ?i la revocarea masurii de catre cel care a dispus-o (angajatorul).
Acordul salariatului, potrivit art.45 si art.46 din Codul Muncii, este necesar in situatia in care prin detasare se modifica si felul muncii sau cand masura este prelungita din motive obiective, insa asupra oportunitatii acesteia nu poate aprecia decat angajatorul care a dispus masura, acesta avand posibilitatea revocarii ori de cate ori apreciaza ca aceasta contravine intereselor sale.
Asadar, detasarea salariatilor este o masura care, in ansamblul ei, intra in sfera prerogativei organizatorice a angajatorului, acesta din urma fiind singurul care poate aprecia asupra oportunitatii adoptarii sau incetarii acesteia in raport de interesele si aspectele concrete ale activitatii economice desfasurate la un moment dat.
Prin urmare, atunci cand masura detasarii nu mai corespunde intereselor angajatorului cedent si cesionar, acestia sunt cei care pot adopta masura incetarii sale, fara a obtine in prealabil acordul salariatului detasat.
Nu exista nicio dispozitie legala sau contractuala care sa prevada ca detasarea inceteaza doar prin implinirea termenului pentru care a fost initial prevazuta.
Apelantul sus?ine fara temei ca masura incetarii deta?arii sale intreprinsa de angajator a fost una abuziva ?i in contradic?ie cu prevederile legale aplicabile in materie.
In fapt, masura incetarii deta?arii apelantului a fost avut un motiv clar ?i justificat obiectiv, fiind adoptata de angajator din considerente intemeiate, in contextul fuziunii grupurilor L.  ?i H., iar nu in mod unilateral, intempestiv, discre?ionar sau discriminatoriu, cum se afirma prin apelul dedus judeca?ii.
Vanzarea activelor societa?ii L.  Romania catre CRH a fost impusa de aplicarea legisla?iei europene in materie concuren?iala, iar singurele modificari juridice in privin?a angajatorului din cauza au constat in schimbarea structurii ac?ionariatului majoritar ?i denumirii societa?ii (din L.C.  Romania in CHR C. Romania), de vreme ce au fost men?inute celorlalte date de identificare ale societa?ii.
De altfel, chiar apelantul recunoa?te prin raspunsul la intampinare depus in apel ca forma in care entitatea noua a preluat atat activele L. , cat ?i salaria?ii, inclusiv pe acesta, nu a implicat modificarea datelor de identificare ale companiei la care era angajat.
Reclamantul a fost informat cu mai mult de 1 an inainte de a se dispune incetarea deta?arii sale cu privire la fuziune si consecin?ele acesteia, astfel cum rezulta din e-mail-ul transmis in data de 9.07.2014 tuturor salariatilor aflati in strainatate (continuarea activitatii in tarile gazda pana in a doua jumatate a anului 2015, cand este de presupus incheierea fuziunii, in Romania fiind L.  Holchim Romania, substituind actuala L.  Romania, existand posibilitatea intoarcerii in home unit sau o noua misiune de expatriere).
De asemenea, potrivit e-mail-ului din 30.06.2015 transmis tuturor salariatilor aflati in strainatate, avand ca subiect mutare contracte L. Holchim Romania, apelantul a fost in?tiin?at cu privire la etapele ulterioare, cu asigurarea pastrarii drepturilor sale din contractul individual de munca.
Apelantul a fost informat cu privire la obliga?ia de a se prezenta pentru reluarea activita?ii pe postul de?inut conform contractului individual de munca, acesta fiind asigurat ca va primi sprijinul necesar pentru intoarcerea in ?ara, astfel cum rezulta din coresponden?a electronica purtata in intervalul 27 iulie - 17 august 2015.
In acest sens, prin e-mailul transmis la data de 14.08.2015, compania s-a oferit sa achite costurile de repatriere pentru apelant ?i familia sa, acesta fiind solicitat sa indice atat data pentru care dore?te cumpararea biletelor de avion, cat ?i orice alte cerin?e legate de mutarea lucrurilor personale in Romania.
Mai mult decat atat, din e-mailul transmis de catre G.M.  in data de 5.08.2015 rezulta ca apelantului i s-a solicitat sa precizeze o data aproximativa la care apreciaza ca se poate intoarce in Romania si identificarea unei solutii mai bune, fiind doar o sugestie formularea unei cerere de concediu de odihna sau a unei cereri de concediu fara plata, in ipoteza in care acesta nu reu?e?te sa ajunga la data indicata.
Curtea apreciaza ca fiind nefondate cele afirmate de apelant in legatura cu e-mail-urile din 14.07.2015 si 12.06.2015.
Astfel, in condi?iile in care vanzarea tuturor opera?iunilor apar?inand L.  in Romania catre o subsidiara a grupului CRH plc implica schimbarea structurii ac?ionariatului majoritar ?i a denumirii societa?ii din L.C.  Romania in CRH Ciment Romania, angajatorul a incercat sa identifice solu?ii pentru salaria?ii afla?i in strainatate, cum era ?i cazul apelantului reclamant, avand in vedere ca ace?tia, de?i erau deta?a?i in cadrul unei societa?i de?inute de grupul L. H., aveau contract individual de munca cu o societate din grupul CRH, fapt care ar fi condus la incalcarea dispozi?iilor anticoncuren?iale. In acest sens, angajatorul a informat salaria?ii deta?a?i in strainatate, inclusiv pe apelant, cu privire la posibilitatea incetarea deta?arii sau dispunerea unei noi deta?ari, astfel cum rezulta din e-mail-ul din 9.07.2014, cat ?i din e-mail-ul din 30.06.2015 cu subiectul Mutare contracte L. H. Romania.
In cazul apelantului, din coresponden?a electronica depusa la dosarul cauzei rezulta ca angajatorul i-a prezentat posibilitatea incetarii contractului individual de munca prin acordul par?ilor, urmand a fi incheiat concomitent un nou contract individual de munca, in acelea?i condi?ii cu cel anterior, cu societatea H. Romania, astfel incat sa existe premisele necesare continuarii deta?arii acestuia in cadrul unei societa?i din grupul L. .
Insa, spre deosebire de al?i salaria?i deta?a?i in strainatate, care au fost de acord cu incetarea contractului individual de munca ?i cu semnarea unui nou contract cu societatea H. Romania, apelantul nu a acceptat oferta paratei.
De altfel, apelantul a incercat sa isi negocieze termenii ramanerii sale in cadrul societatii, s-a interesat cu privire la variantele pe care le are, a formulat propuneri, potrivit corespondentei purtate in perioada iunie – august 2015.
Urmare a deciziei de revocare a deta?arii nr. 254/27.07.2015, apelantul-reclamant avea obliga?ia sa se prezinte la sediul societatii pentru reluarea activitatii in ?ara, incepand cu data de 01.08.2015.
Din analiza coresponden?ei electronice depusa la dosarul cauzei rezulta ca angajatorul a acordat apelantului un termen rezonabil pentru a se intoarce la locul de munca, in mai multe variante, cu asigurarea ocuparii postului de?inut anterior, in temeiul contractului individual de munca (Director proiect), desfacerea disciplinara a contractului individual de munca fiind dispusa dupa multe zile de absenta nemotivata de la serviciu (1.08.2015 - 28.09.2015), abia la finele lunii septembrie 2015, prin decizia nr.292/29.09.2015.
Pe de alta parte, in ceea ce prive?te inten?ia reclamantului de a se intoarce in ?ara, in vederea reluarii activitatii in cadrul paratei pe postul ocupat conform contractului individual de munca, de notat ca acesta a recunoscut la interogatoriul administrat la fond faptul ca a demarat procedurile de ob?inere a vizei pentru SUA mai inainte de anun?ul privind revocarea deta?arii sale, respectiv in ianuarie 2015, precum ?i ca a inceput activitatea la noul angajator din SUA in luna august 2015, asadar in perioada in care era a?teptat sa i?i reia activitatea in Romania ?i in care i s-a oferit ajutorul pentru repatriere. Totodata, reclamantul a confirmat prin raspunsurile date la interogatoriu discu?iile purtate cu privire la semnarea unui angajament de munca pe teritoriul SUA inca din momentul in care a fost anun?at ca postul pe care era deta?at in cadrul societa?ii din Canada urma a fi desfiin?at, precum ?i faptul ca a fost in?tiin?at de catre conducerea societa?ii din Canada in ceea ce prive?te desfiin?area postului pe care era deta?at, in data de 9 iulie 2015 (raspunsurile la intrebarile 8 ?i 5 din interogatoriu).
Pentru considerentele expuse ?i data fiind natura actului contestat, respectiv decizia angajatorului de revocare a masurii detasarii, Curtea retine ca fiind fara relevan?a juridica sus?inerile apelantului referitoare la drepturile angajatului in cazul transferului de intreprinderi ori cele privind necesitatea informarii despre locul, felul muncii ce urmeaza a fi indeplinite dupa momentul incetarii detasarii. Astfel, faptul invocat de catre apelant ca nu i s-a propus un post similar cu cel ocupat in Canada pentru situa?ia reluarii activita?ii in Romania constituie o imprejurare ulterioara ?i nu poate constitui temei pentru anularea deciziei de revocare a detasarii.
Pentru toate motivele aratate, Curtea apreciaza ca decizia nr.254/27.07.2015, prin care s-a dispus revocarea detasarii reclamantului, a fost emisa cu respectarea conditiilor legale, parata oferind reclamantului acelasi loc de munca pe care l-a ocupat anterior detasarii sale in baza contractului individual de munca, masura fiind justificata in mod obiectiv si adoptata de angajator in considerarea noilor cerinte de piata.
De asemenea, in ceea ce priveste decizia nr.292/29.09.2015, prin care parata a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al reclamantului, Curtea retine ca Tribunalul a apreciat in mod corect asupra legalita?ii masurii.
Urmare a deciziei de revocare a deta?arii nr. 254/27.07.2015, apelantul-reclamant avea obliga?ia sa se prezinte la sediul societatii pentru reluarea activitatii, incepand cu data de 01.08.2015 sau sa comunice data reluarii activitatii in companie, precum ?i sa depuna acte justificative pentru absenta de la locul de munca, incepand cu data de 01.08.2015.
De la momentul incetarii detasarii, masura dispusa prin Decizia nr.254/27.07.2015, apelantul avea obligatia legala de a se prezenta la serviciu si de a-si exercita atributiile conform contractului individual de munca si fisei postului, corespunzatoare functiei detinute anterior detasarii.
Or, reclamantul nu s-a prezentat la serviciu si nici nu a comunicat angajatorului o data aproximativa in acest sens, desi potrivit contractului individual de munca in fiinta la acel moment, acea aceasta obligatie.
Reclamantul nu s-a prezentat la serviciu pentru reluarea activitatii ?i nici nu a formulat vreo cerere privind acordarea de concediu legal de odihna, data fiind situa?ia particulara invocata in cauza si nu a depus niciun document care sa justifice absenta sa de la locul de munca, incepand cu data de 01.08.2015 pana in prezent.
Totodata, Curtea re?ine ca decizia nr.292/29.09.2015 respecta cerintele obligatorii prevazute de art.252 Codul Muncii, fiind efectuata cercetarea prealabila disciplinara impusa de art.251 alin.1 Codul Muncii.
In privinta daunelor solicitate de apelant, Curtea constata ca nu s-a dovedit in cauza indeplinirea cumulativa a conditiilor raspunderii patrimoniale a angajatorului fata de salariat, raportat la dispozitiile art.253 Codul muncii,
Astfel, re?inand legalitatea actele si deciziile emise de angajator referitoare la contractul sau individual de munca, in cauza dedusa judeca?ii nu este indeplinita cerin?a caracterului ilicit al faptelor care pot constitui temei pentru repararea materiala ori morala a prejudiciilor generate.
Consecintele negative pe plan fizic si psihic trebuie sa fie determinate de faptele ilicite ale angajatorului, constand in emiterea unor dispozitii nelegale sau din neexecutarea unor obligatii dispuse de lege sau de instante, apelantului-reclamant revenindu-i sarcina probei cu privire la existenta si intinderea prejudiciului, dar si cu privire la legatura de cauzalitate dintre faptele invocate si prejudiciu, nefiind suficienta simpla argumentare a lor.
Sub acest aspect, Tribunalul a retinut in mod corect ca reclamantul nu a probat existenta cumulativa a conditiilor referitoare la fapta angajatorului, a prejudiciului si a legaturii de cauzalitate intre fapta si prejudiciu, pentru a fi antrenata raspunderea patrimoniala a societatii parate.
Sustinerile apelantului, in sensul existentei unor consecinte negative pe planul raporturilor sociale, dar ?i din punct de vedere financiar, profesional determinate de reintoarcerea in Romania, nu pot fi primite ca ?i temei pentru acordarea daunelor solicitate, in conditiile in care, cu privire la faptele generatoare, reclamantul nu a reusit a proba caracterul nelegal, nefiind a?adar suficienta simpla argumentare a lor.
Apelantul sus?ine fara temei ca a avut la dispozi?ie numai trei zile pentru relocare de la momentul incetarii deta?arii in Canada, dat fiind ca, astfel cum s-a aratat anterior, acesta a beneficiat de timp suficient, angajatorul oferindu-se sa cumpere biletele de avion pentru toata familia sa ?i sa intreprinda masurile necesare pentru mutarea tuturor bunurilor in Romania.
Pentru toate aceste considerente, Curtea, in baza dispozitiilor art.480 din Codul de procedura civila, va respinge apelul ca nefondat.